Chef (ekonomi)

En chef (från engelska för att hantera "hantera, åstadkomma, direkta") är en person i anställning , eller en person som arbetar som ägare som utför ledningsuppgifter i en organisation . Dina viktigaste uppgifter är planering , organisation , (företags) ledning och kontroll .

Ords ursprung

Ordet "chef" förekommer på tyska på 1800 -talet för att betyda "regissör, ​​chef för en scen" (tidigare: impresario ), i början av 1900 -talet betyder det också "chef för en ekonomisk enhet (företag, avdelning)" . Det underliggande engelska verbet att hantera härstammar från italienska maneggiare ("handtag, använd, direkt"), som innehåller det latinska manuset ("hand").

Allmän

Termerna chef och chef används ofta synonymt, även om de skiljer sig åt vad gäller uppgifter och kompetenser . Alla som anförtrotts ledningsuppgifter kallas en chef. Han behövde särskilt ledaregenskaper , medan chefer, särskilt ledarskapskunskaper, måste ha. I anglosaxiska länder är chefen dock vanligtvis inte en chef med personalansvar , utan en - möjligen hos den tekniska tillsynsmyndigheten som anförtrotts - linjechef . Även i Tyskland används begreppet chef nu för personer utan personalansvar (”facility manager” är en vaktmästare , ”säljchef” är en säljare , ”account manager” är en kundtjänstrepresentant , ”risk manager” är en ekonomisk analytiker ).

Ledaruppgifterna för ledningen och en chef inkluderar organisation , planering , målsättning , beslutsfattande , delegering , samordning , information , medarbetares utvärdering och kontroll . Dessa aktiviteter sammanfattas i företagsekonomi under den dispositiva faktorn . För Konrad Mellerowicz är det bara en person som får ta en ledningsroll ( opersonlig ledning ), eftersom entreprenören "har det yttersta ansvaret för hela företaget". Med detta menar han dock att endast väsentliga affärsbeslut är reserverade för entreprenören, eftersom han genom delegering också överför ledningsuppgifter och ledningsansvar till de underordnade organisationsenheterna för mellan- och lägre ledning.

arter

Efter den hierarkiska nivån , en distinktion toppchefer ( engelska toppchefer : styrelse , ledning ), mellanchefer ( engelska mellanchef : avdelningschef , chef ) och lägre chef ( engelska Nedre chef : gruppledare , teamledare , mästare , förman ). I specialistlitteraturen ges begreppet chef ibland en smalare innebörd om den bara är begränsad till högsta ledningen .

Efter arbetsområden är i samband med viktiga operativa funktioner, särskilt upphandlingsledning , produktionsledning , produktledning , personalhantering , anläggningshantering , ekonomistyrning , riskhantering , kvalitetsledning eller säljledning . De chefer som arbetar inom dessa funktionsområden kallas upphandlingschefer etc.

Chefens roller enligt Mintzberg (1973)

Chefens uppgifter och huvudsakliga verksamhetsområden härleds från aktivitetsprofilen. Enligt Henry Mintzberg kan en chefs verksamhet klassificeras i tre grupper av roller:

1. Interpersonella roller är de roller som chefen måste utföra för att bilda gruppidentiteten . Han är gruppens förespråkare och gruppen uppfattas genom hans person. Internt måste han uppfylla ledningsfunktionen och även säkerställa gruppens interna sammanhållning .
   • Galionsfigur ( engelska figur huvudet ),
   • Superior ( engelsk ledare )
   • Networker ( engelsk kontakt ),
2. Informationsroller är de roller som krävs för att samla in, tolka och distribuera information.
   • Radarskärm ( engelsk bildskärm )
   • Avsändare ( engelsk spridare )
   • Talsman ( engelsk talesman )
3. Beslutsfattande roller är de roller där maktutövningen ligger i förgrunden. Detta betyder inte att dessa beslut fattas ensamma, utan bara att chefen vanligtvis har "det sista ordet" i dessa frågor ( primus inter pares ).
   • Innovatör ( engelsk entreprenör ),
   • Problem Solver ( engelsk störningshanterare ),
   • Resursallokerare ( engelsk resursallokerare )
   • Förhandlare ( engelsk förhandlare ).

Chefens funktioner enligt Fayol (1916)

I motsats till de roller som en chef måste anta enligt Henry Mintzberg (1973) kan man också överväga fem funktioner som en chef enligt Henri Fayol . Dom är:

1. Plan (+),
2. Organisera (som förberedelse för åtgärder),
3. Instruera (+),
4. Koordinera (själva handlingen),
5. Kontrollera (för att avgöra åtgärdens framgång).

Enligt Fayol ska funktionerna följa 14 ledningsprinciper:

1. Arbetsfördelning ,
2. Myndighet och ansvar ,
3. Disciplin ,
4. Enhet orderläggning ,
5. Ledningens enhet ,
6. Underordning av det individuella intresset till det övergripande intresset,
7. Ersättning till personalen,
8. Centralisering ,
9. Skalarkedja (kommandohierarki uppifrån och ner),
10. Beställ ,
11. Rättvisa ,
12. Stabil ledningsgrupp,
13. Initiativ,
14. franska esprit de corps .

Chefer i moderna organisationer: Yngre perspektiv på organisationsteori

Nyare organisationsteoretiska modeller antar inte längre, liksom Fayol, att planering, organisering, koordinering och kontroll är chefens funktioner. Mintzberg har bevisat, till exempel genom empiriska studier, att ledningsverksamhet i en icke-monopolmiljö (dvs. på marknader) inte skapar reflekterande planerare etc. Chefer arbetar under tidspress, är mer handlingsinriktade än målinriktade ( Karl E. Weick ), tenderar att hålla sig till så kallade mjuka data som rykten, skvaller och spekulationer och måste ofta upptäcka att deras åtgärds framgång beror på på faktorer som inte kan kontrolleras, inom och utanför beror på i vilken organisation du arbetar.

Chefens funktion utifrån systemteoretisk organisatorisk sociologi

Den sociologiska systemteorin ser komplexiteten i organisationen av anledningen är att enskilda chefers beslut inte kan översättas sömlöst till organisationens beslut. Som ett socialt system övervakar organisationen ständigt sig själv och beslutar enligt sina egna regler vilka avsikter som enskilda chefer i systemet behandlar som kompatibla och om organisationsstrukturer sedan ändras eller inte.

Följaktligen består chefens funktion i den ” postklassiska organisationen ” i att observera organisationen för sin del för att se om den fortfarande driver rätt strategi i förhållande till ständigt föränderliga miljöer (här: marknader) . Organisationer observerar avvikelser, förstärker dem (detta kallas innovation) eller försöker korrigera dem. Chefens funktion är att variera de skillnader han / hon har ställt till sig själv (t.ex. att tjäna mycket eller lite, behandla order snabbt eller långsamt, vidta höga eller bara acceptabla säkerhetsåtgärder, etc.) ( Niklas Luhmann ). Om de pågående förändringarna också kan kontrolleras (i betydelsen att minimera skillnader) beror i slutändan också på det sociala förhållandet mellan chef och underordnad.

Chefens chef: ur ett ledningssociologiskt perspektiv en fråga om auktoritet

Om chefer ses som chefer, antar företrädare för organisationspsykologi eller ledningsteori vanligtvis speciella kompetenser som kännetecknar chefen som en person. Ledarskap framstår sedan som en färdighet som en chef kan ha eller åtminstone lära sig och man rekommenderar en kontextkänslig ledarstil ( t.ex. deltagande kontra auktoritär ).

Ur ett samhällsvetenskapligt perspektiv är ledarstilen resultatet av en ledarskapsrelation mellan chefen och hans anställda. Det uppstår på grundval av ömsesidiga förväntningar och skyldigheter - och inte: för att det ensidigt påstås. Ur detta perspektiv är det därför en naturlig tanke att de anställda också leder sina överordnade, att man måste räkna med ledarskap ”uppifrån” såväl som ”underifrån”.

Vilken typ av ledningsförhållande som implementeras beror i huvudsak på frågan om huruvida och hur myndigheten tilldelas chefen av underordnade , liksom på frågan om och hur ett sådant problematiskt ömsesidigt förhållande kan etableras på lång sikt. Eftersom tilldelningen av auktoritet till stor del är frivillig - det kan inte tvingas - och kan dras tillbaka när som helst. Det finns många anledningar till ett sådant uppdrag, men det kan vara ömsesidigt fördelaktigt. Till exempel befriar de anställda sig från en del av den osäkerhet som präglar varje beslutsprocess genom att förlita sig på den överordnade personen. Och trots maktasymmetriens uthållighet kommer de tillfälligt i en position där de kan dra tillbaka något från ledaren, i vars kontinuitet han sannolikt kommer att utveckla ett intresse: fördelen för honom är en ökning av värdefulla designalternativ och det erkännande hos de anställda.

På så sätt kan ett myndighetsförhållande "präglat av kommunikativ effektivitet och effektivitet" uppstå, tills det upphävs av en av de två parterna, "vilket leder till förutsättningarna för framgångsrikt ledarskap och efterföljande förändringshantering " ( Markus Pohlmann : Management undführung. A ledningssociologiskt perspektiv. s . 16) måste räknas.

Viktiga kvalifikationer för chefer

Det finns fem områden med viktiga kvalifikationer för chefer:

• yrkeskvalifikation ( specialistkunskap ),
• konceptuell kvalifikation ( ledningsmål ),
• metodisk kvalifikation (genomförande),
• kommunikativa kvalifikationer (att hantera människor),
• socialt ansvar (moral och etik).

Målkonflikt mellan ägare och chef

Den principal-agent teorin avslöjar en intressekonflikt mellan ledning och ägare (vilket dock inte behöver för att avbryta / avbryta den mellan ägare och arbetare). Exempel från det senaste, såsom processen kring övertagandet av Mannesmann AG och avgångsvederlag som betalats för de högsta cheferna, kan tjäna som en indikation på detta.

När det gäller huvud-agent-teorin tenderar chefen, till skillnad från ägaren, att agera som främst syftar till kortsiktig framgång. Studier har också visat att företag som drivs av chef tenderar att öka försäljningen snarare än vinst och att andelen frivilliga förmåner är betydligt högre i dessa företag. En annan intressekonflikt uppstår med lyxkonsumtion på arbetsplatsen (privata jetplan, dyra tjänstebilar, etc.), vilket kan sänka den potentiella utdelningen för ägaren. I värsta fall utnyttjar cheferna ägarna (även om det klassiska, marxistiska begreppet exploatering inte används här; därför skulle det vara mer exakt att säga: utnyttja).

Följande möjliga lösningar finns tillgängliga för de incitamentsproblem som uppstår vid separering av ägande och beslut:

• klassisk kontroll
• Ange incitament (t.ex. i form av variabel / prestationsbaserad ersättning)

Kontrollfunktioner utförs av:

internt

• Stora aktieägare
• Styrelsen
• arbetsrådet
• Föreningsstämma

extern

• Kreditinstitut
• Kapitalmarknaden
• Revisorer
• Arbetstagarrepresentanter
• Varumarknad
• Chefsmarknad
• Marknad för företagsövertaganden .

Chefslön

Den ofta höga ersättningen till chefer är föremål för offentlig kontrovers: i synnerhet vänster- eller anställdsrelaterade organisationer anklagas för girighet, oförskämdhet, korruption och att agera mot det allmänna bästa ( massuppsägningar , lönedumpning , outsourcing av jobb till låga löneländer ). Å andra sidan anser företag och närstående organisationer att toppanställda bara kan rekryteras med topplön. Teoretiskt bestäms ersättningen till beroende anställda av hur önskvärd deras arbetsprestanda är . Mycket framgångsrika chefer uppvaktas ibland av flera företag; det kan finnas en budtävling. Man hoppas att deras handlingar och brister kommer att resultera i ytterligare företagsframgångar som mer än uppväger deras lön. I många fall bidrar minskade kostnader och ökad effektivitet definitivt till ett företags ekonomiska framgång. Men de går ofta hand i hand med massuppsägningar, lägre arbetskostnader eller outsourcing av företagets områden till andra länder. Sådana åtgärder står i direkt kontrast till de anställdas intressen, men bygger huvudsakligen på kunskap om företagsekonomi .

Peter Druckers fras från 1984 om att en chef - en ideell organisation - bara tjugo gånger borde tjäna den minst betalda arbetaren ( engelska ett företags vd axelstativ gör inte mer än 20 gånger lönen för den lägst betalda arbetaren. ) Var och är ofta citerat.

Storleken på ansvarsområdet spelar en avgörande roll för att fastställa chefslöner. I ett globalt genomsnitt tjänar styrelseledamöter i företag med mer än 100 000 anställda 1,35 miljoner euro brutto per år. Ungefär hälften av detta belopp består av grundlönen på 660 000 euro och en bonus på 690 000 euro. Förutom kontantlönen finns så kallade långsiktiga incitament, mestadels i form av optioner. Värdet är i genomsnitt 393 100 euro i USA och 76 500 euro i Västeuropa per år.

Läget i Tyskland

Från 1987 till 2007 ökade styrelsemedlemmarna i DAX -bolagen med i genomsnitt cirka 650%. 1987 tjänade en styrelseledamot i genomsnitt 445 800 euro , 2007 var det 3,33 miljoner euro. Chefslönerna skiljer sig avsevärt beroende på företagets storlek. Verkställande direktörer i företag med 200 till 300 anställda tjänar i genomsnitt 215 000 euro brutto per år inklusive bonusar i Tyskland. Styrelsen i ett företag med mellan 20 000 och 50 000 anställda tjänar 814 000 euro brutto per år inklusive bonus. En styrelseledamot i en grupp med mer än 100 000 anställda uppnår en genomsnittlig årlig bruttoinkomst på 1 441 000 euro plus 95 000 euro i form av optioner.

I Tyskland var förhållandet mellan chefslöner och genomsnittslönen för andra företagsanställda 1987 14: 1, 2006 var det 44: 1. Eftersom lönerna har ökat även när företagen inte gjorde vinst, kan ökningen inte hänföras till resultat. Det sätt på vilket chefslönerna fastställs ses som en möjlig orsak till höjningen av chefslönerna: nämligen genom att jämföra dem med andra chefslöner i så kallad benchmarking .

I mars 2009 beslutade den tyska regeringen (svart-röd koalition) om regler för att begränsa chefslönerna. Enligt detta ska styrelsens löner i framtiden bestämmas av hela tillsynsnämnden och inte bara av en underkommitté. Aktieoptioner kan i framtiden lösas in efter tidigast fyra år. Den Rüttgers skåp inledde WDR lag 2009 , som antogs samma år. På grundval av denna lag avslöjas till exempel WDR -direktörens inkomst.

Oppositionspartierna i förbundsdagen (SPD, gröna och Die Linke) gjorde chefslöner till ett kampanjämne i förbundsdagen 2013 . I mars 2013 intog förbundskansler Merkel en ståndpunkt och förklarade "Överdrivenhet bör inte tillåtas". Den svartgula koalitionen vill snabbt reglera ersättningen till chefer.

Internationell

Läget i Schweiz

I Schweiz 2013 accepterades det federala folkliga initiativet "mot rip-offs" alltför tydligt, vilket antydde att det inte finns någon förståelse för höga chefslöner i en demokrati. Detta antagande perspektivades dock av det lika tydliga avvisandet av initiativet 1:12 , som krävde en begränsning av chefslönerna.

Som ett resultat av detta populära initiativ infördes en ny federal förordning, som dock vattnades ner i det schweiziska parlamentet, i motsats till initiativtagarnas avsikter. Även om denna förordning gav större insyn i ersättningen till cheferna, kunde den inte förhindra överskott i chefers ersättning. Orsakerna till det relaterade marknadsmisslyckandet beskrevs av den schweiziska ekonomen Beat Kappeler . Lönerna och bonusarna skulle bestämmas och vinkas igenom av en beslutskaskad av styrelsen , dess ersättningskommitté och de mest dominerande större aktieägarna. Dessa beslutsfattare hänvisar till vad som är vanligt för detta . Marknaden spelar för lite eftersom dessa beslutsfattare själva får höga löner och vill behålla detta i sin miljö också. En välorganiserad grupp som är bekant med varandra, inklusive lämpliga externa konsulter, har stora fördelar för varandra. Kappeler ger ett förslag: Styrelsen i ett företag bör be flera kandidater att meddela sina kompensationsförväntningar. Då skulle de informeras om det lägsta erbjudandet i en andra omgång. Då borde de göra ett annat erbjudande, som förmodligen skulle vara lägre.

Läget i USA

I USA var förhållandet mellan chefslöner och genomsnittslönen 35: 1 1980 och 319: 1 2008. Enligt detta tjänar en chef i USA 319 gånger så mycket som en genomsnittlig anställd. En möjlig orsak till skillnaderna ses i den utbredda praxisen med benchmarking .

De högst betalda förvaltarna (åtminstone fram till finanskrisen 2007 ) var förvaltare av hedgefonder . "[...] Belopp 2002 för 30 miljoner dollar för att komma in på listan över de 25 högst betalda chefen, redan 2007 miljoner 360 dollar ." Ledaren var 2007 John Paulson 3700 miljoner amerikanska dollar .

I februari 2009 beslutade den (då nya) amerikanska administrationen under Barack Obama att införa en övre gräns för chefslöner för företag som får ”extraordinärt” statligt stöd. I dessa företag kommer toppchefer i framtiden att få tjäna högst 500 000 dollar per år. Det mest kända företaget var General Motors .

Könsfördelning i ledningen

Andel kvinnor i lednings- och tillsynsnämnder

År 2009, enligt en studie från German Institute for Economic Research, var 2,5% av styrelseledamöterna i de 200 företag med den högsta omsättningen i Tyskland utanför finanssektorn kvinnor (21 av 833). Den enda VD på företagen var dåvarande chefen för IKEA Tyskland , Petra Hesser.

År 2013 innehöll för närvarande 15 av de 194 styrelseuppdrag som ska tillsättas av kvinnor (7,73%) i styrelserna i de 30 DAX -företagen . För jämförelse: Fram till april 2010 hade en kvinna bara en tjänst: Barbara Kux på Siemens (se den aktuella kvinnolistan i styrelserna i DAX -företag ).

År 2013 var 102 av de 488 tillsynsnämndsposter som skulle tillsättas i tillsynsnämnderna i de 30 DAX -företagen besatt av kvinnor (20,9%; se den nuvarande listan över kvinnor i tillsynsnämnderna i DAX -företag ).

Under 2010 meddelade Telekom: ”Deutsche Telekom är det första Dax 30 -företaget som införde en kvot för kvinnor. I slutet av 2015 ska 30 procent av topp- och mellanledarpositionerna i företaget tillsättas av kvinnor. Förordningen gäller över hela världen. Förutom att utöka sin talangpool förväntar Deutsche Telekom ett större mervärde för företaget på lång sikt genom mer mångfald i ledningen. "

91% av de stora bankerna och 80% av försäkringsbolagen har inga kvinnor i direktionerna. Andelen kvinnor är 2,3% på de stora bankerna och 3,2% på de stora försäkringsbolagen.

I Schweiz, där handelsregistret är kostnadsfritt tillgängligt för allmänheten och befolkningen är mycket reserverad för alla slags kvoter, kan utvecklingen på ägar- och ledningsnivå lätt förstås. Andelen kvinnliga företagsgrundare ökade från 15% år 2000 till 27% 2010. I företag med upp till 250 anställda är andelen kvinnor nu 40%, i större företag har den stigit till 13%. I den schweiziska regeringen, förbundsrådet , har andelen ökat till över 50%, och andelen har också ökat i andra politiska organ. Enligt handelsregistret är det mindre sannolikt att företag som drivs av kvinnor blir insolventa. Denna korrelation behöver dock inte vara kausalitet ; det kan också vara en falsk korrelation .

I en europeisk jämförelse är andelen kvinnor i chefspositioner högst i de skandinaviska länderna. I Norge måste minst 40% av styrelseledamöterna vara kvinnor. Denna lag har gällt sedan 1 januari 2004 för statskontrollerade företag och sedan 1 januari 2006 även för börsnoterade aktiebolag. Företag som inte följer lagen hotas med tvångslikvidation efter en övergångsperiod (se även genomförande av kvoter för kvinnor i Europa ).

Korrelation med ekonomiska indikatorer och andra faktorer

Den McKinsey Studien Kvinnor Matter Enligt ha företag med en högre andel kvinnor i styrelsen, men åtminstone tre kvinnor, betydligt högre företagsvinster än genomsnittet i branschen. Den Catalyst Institute visade en liknande korrelation med avseende på avkastning på eget kapital stora börsnoterade bolag.

År 2014 undersökte en studie av 125 000 svenska företag om företagens ekonomiska framgång korrelerade med kön hos vd och vd. Studien var avsedd att stödja tesen att företag som drivs av kvinnor är mer framgångsrika, men kom till motsatt resultat - även efter att ha tagit hänsyn till branschtypiska skillnader.

I resultaten av två jämförelser mellan kvinnliga chefer och deras lika välkvalificerade kvinnliga anställda och mellan (manliga) chefer och deras lika välkvalificerade kvinnliga anställda kännetecknades chefer främst av en högre ledarskaps motivation, oavsett kön, men andra primära skillnader var olika beroende på kön: kvinnliga överordnade skiljer sig från sina kvinnliga anställda genom att de är mer flexibla och teamorienterade, medan manliga överordnade skiljer sig från sina manliga anställda när det gäller självsäkerhet och motståndskraft.

Möjliga förklaringar till den jämförelsevis lägre andelen kvinnor i ledningen inkluderar till exempel olika konkurrensbeteenden mellan män och kvinnor, en närvarokultur i företag , en dålig balans mellan arbete och privatliv och olika deltagande av män och kvinnor i nätverk . Den tyska institutet för ekonomisk forskning konstaterade: ”dominans män i chefsnivåer har inneburit att manliga livsmiljöer är normen här. Detta inkluderar lång arbetstid och hög yrkesmässig tillgänglighet . ”En annan anledning kan vara det lägre antalet kvinnor som tar examen i de ämnen som uppfattas som ledarskapspraktikanter. Dessutom uppnås högre hierarkiska nivåer i företag av kvinnor om de gör det, kanske först senare, orsakade av den så kallade karriärknäcken på grund av barnuppfostran i kombination med tillfälligt arbete eller deltid.

Lita på chefer

En undersökning från 2011 (GfK Trust Index 2011) om medborgarnas förtroende i 20 olika yrkesgrupper och organisationer visade att chefernas image har förbättrats något, men de är fortfarande på den näst sista platsen och därmed bara något före cheferna lägre -rankade politiker .

Se även

• Hyperinclusion i högsta ledningen
• Chefsmodell
• Micromanagement (företagsekonomi)
• elit

litteratur

Social bakgrund, utbildning och karriär:

• Michael Hartmann : Myten om prestationseliten. Toppkarriärer och socialt ursprung inom näringsliv, politik, rättvisa och vetenskap , Frankfurt / New York: Campus, 2002, ISBN 3-593-37151-0
• Rakesh Khurana: From Higher Aims to Hired Hands: The Social Transformation of American Business Schools and the Unfulfilled Promise of Management as a Profession , Princeton University Press, 2007, ISBN 0-691-12020-X
• Dietrich von der Oelsnitz, Volker Stein, Martin Hahmann: Talangkriget . Personalstrategi och utbildning i den globala kampen om högkvalificerade människor. Haupt-Verlag 2007
• Markus Pohlmann och Stefan Bär: karriärer utan gränser? Högkvalificerad personal och högsta chefer inom ekonomi och medicin . I: Austrian Journal for Sociology . tejp 34 , nej. 4 , 2009, s. 13-40 ( online ). 

Jobb och familj:

• Renate Liebold : "Min fru klarar hela livet hemma ...". Partnerskap och familj ur manliga chefer . WDV, 2001 ( innehållsförteckning [PDF]). 
• Petra Notz: Chefsäktenskap. Mellan karriär och familj , Konstanz: UVK, 2004, ISBN 3-89669-510-X
• Cristina Reis: Män som arbetar som chefer i ett europeiskt multinationellt företag (pocket), Mering: Rainer Hampp, 2004, ISBN 3-87988-862-0

Kvinnor i ledningen

• Lista över studier och vetenskapliga artiklar om ämnet kvinnor i chefspositioner ( minne från 29 juli 2013 i Internetarkivet ) på webbplatsen för German Association of Women Lawyers
• Chefer 50plus - karriärkorrigeringar för professionellt framgångsrika kvinnor i mitten av livet . Studie av förbundsdepartementet för familj, pensionärer, kvinnor och ungdomar, från maj 2011, första upplagan, tillgänglig den 4 oktober 2012

Managementguruer

• David Greatbatch, Timothy Clark: Management Speak: The Live Oratory of Management Gurus (pocket), Taylor & Francis, 2005, ISBN 0-415-30623-X- Analys av de retoriska strategierna för ledningsguruer

Tidningar

• Journal for Management (2006-2011)
• Ledningsöversikt (sedan 1990)
• Manager Magazin (sedan 1971)

webb-länkar

• Rebecca Greenfield: Att ha fler kvinnliga vd: ar kommer inte att fixa könsklyftan. I: Bloomberg Businessweek . 12 december 2019 (engelska; "bara att ta över fler kvinnor garanterar inte en sund företagskultur").
• Ernst & Young , pressmeddelande: Andelen kvinnor i direktioner fortsätter att öka - men män är fortfarande tydligt i majoritet. I: EY.com. 1 augusti 2019.

Individuella bevis