Fungerar konstitution

Grundläggande information
Titel: Works Constitution Constitution Act
Förkortning: BetrVG, BetrVG 1972,
BetrVG 1952
Typ: Federal lag
Omfattning: Förbundsrepubliken Tyskland
Rättslig fråga: Arbetsrätt
Referenser : 801-7
Originalversion från: 11 oktober 1952
( Federal Law Gazette I s.681 )
Effektiv på: 14 november 1952
Nytt tillkännagivande från: 25 september 2001
( Federal Law Gazette I s. 2518 )
Senaste revision från: 15 januari 1972
( Federal Law Gazette I s. 13 )
Ikraftträdande av den
nya versionen på: 		19 januari 1972
Senaste ändring av: Artikel 1 G av 14 juni 2021
( Federal Law Gazette 2021 I s. 1762 )
Ikraftträdandedatum för den
senaste ändringen: 		18 juni 2021
(artikel 6 G av 14 juni 2021)
GESTA : G035
Webblänk: Full text
Vänligen notera att notera på den tillämpliga rättsliga versionen.

Works Constitution är den grundläggande ordningen för samarbete mellan arbetsgivare och av de arbetare som valt operativ förespråkande. I Tyskland är den baserad på Works Constitution Act (BetrVG) . För representation av anställda i den offentliga tjänsten, se under arbetstagarrepresentation .

Historien om verkets konstitution i Tyskland

Arbetarkommittéer och råd bildades först frivilligt i mitten av 1800-talet . De första arbetarkommitté som utgjorde ett allvarligt verk representation av arbetarna, går tillbaka till Saxon calico utskrift företagets ägare Carl Degenkolb , som tillsammans med fyra andra kalikå utskrift entreprenörer, inrätta arbetarkommittéer och en gemensam fabrik rådet väljs för de fyra fabrikerna i Eilenburg 1850. Degenkolb hade redan dykt upp i det första tyska parlamentet 1848 som förespråkare för ett lagförslag om inrättande av arbetarkommittéer i tyska fabriker. Berlins blinda tillverkare och medgrundare av Society for Social Reform , Heinrich Freese , gav sina arbetare omfattande rättigheter i sin ”konstitutionella fabrik” med arbetarkommittén som bildades 1884.

Det bayerska delstatsparlamentet utfärdade den första lagliga förordningen för bildandet av arbetarkommittéer 1900 för gruvorna på dess territorium. Efter att den preussiska regeringen misslyckades med att bilda frivilliga arbetarkommittéer som rekommenderades i gruvlagsändringen från 1892 på grund av okunnigheten från Ruhr-industriisterna antog den lagstadgade bestämmelser 1905 för obligatorisk införande av arbetarkommittéer i det preussiska kolbrytningsområdet, som efter två stora strejker (1889, 1905) med inbördeskrigliknande försökte lugna tvister genom en "försonande arbetarpolitik". Under första världskriget , den lag om patriotiska extratjänst i December 2, 1916 kom för första gången i en allmän rättslig förordning om bildandet av arbetarkommittéer i alla företag i krigsrelaterade industrier med mer än 50 anställda. Denna lag föreskrev också att arbetare kunde utarbetas för krigsproduktion. Detta ledde bland annat till att aktiva arbetare tilldelades arbete vid strejker. Även om fackföreningarna stödde denna lag var den kontroversiell i arbetarrörelsen.

Den revolutionära rådsrörelsen 1918 satte frågan om företagsrepresentation på dagordningen efter krigets slut. De revolutionära ordförandena dominerade arbetarråden, som uppträdde för första gången i massstrejkerna 1917 och 1918. Mot denna tendens antogs lagen om företagsråd, kopplad till institutionen för arbetarkommittéer, som "endast innehöll ordet" råd "som en koncession" till rådets rörelse. En studie som publicerades 1926 om företagsråden i Weimarrepubliken kom fram till att "endast en liten rest av den ursprungliga rådsidén" hade implementerats i företagsrådets lag. Som förväntat motsatte sig huvudrörelsens huvudpersoner starkt lagen. Under hans andra behandling var det en blodig demonstration framför Reichstag .

I Weimar-konstitutionen 1919 bildades arbetarråd för första gången. Med rådet lagen den 4 februari 1920 som reglerade en vald representation av de anställdas intressen i sociala och personliga område, medbestämmande och de rättigheter och skyldigheter för företagsrådet var reglerade. Efter maktövertagandet av nazisterna upphävdes lagen om företagsråd och ersattes av den 20 januari 1934 Arbetsordningslagen ersatt av arbetskonstitutionen på grundval av " ledarprincipen har beställts."

Denna lag upphävdes efter 1945 av kontrollrådets handlingar nr 40 och 56; Kontrollrådslagen nr 22 ( företagsrådslagen ) av den 10 april 1946 antog rambestämmelser om en byggkonstitution, som ursprungligen fylldes ut och kompletterades med en rad statliga lagar.

Den 14 november 1952 trädde lagen om arbetskonstitution i kraft, som i traditionen med Weimar företagsrådslag reglerar omfattande information, samråd och medbestämmanderätt för företagsrådet och föreskriver "tillförlitligt samarbete" mellan företagsledning och företagsråd. Det innehöll också bestämmelser om företags medbestämmande i tillsynsnämnden för företag utanför kol- och stålindustrin; dessa (§ 76  ff. BetrVG 1952) var giltiga till och med den 30 juni 2004. Sedan den 1 juli 2004 har de registrerats i en separat tredjepartslag .

1972 ändrades lagen om grundkonstruktion i grunden. Lagen trädde i kraft i den här versionen den 18 januari 1972. Sedan dess har lagen reviderats och anpassats på flera punkter, senast med ändringen av den 27 juli 2001. I synnerhet har bildandet av företagsråd i småföretag underlättats. Det upprepade kravet på att eliminera gruppregleringen enligt arbetare och anställda i BetrVG genomfördes också. Inrättandet av ett kvotsystem ses som en ytterligare reglering. Vid val av företagsråd begränsas de anställdas valfrihet av det faktum att kön i minoritet tilldelas ett minimum antal platser i kommittén enligt en viss nyckel.

Organisation av byggkonstitutionen

Förutsättning och genomförande av valet till företagsrådet

Enligt § 1 BetrVG väljs ett företagsråd i företag om företaget vanligtvis har minst fem anställda med rösträtt, varav tre måste vara berättigade. Det är upp till de anställda eller en fackförening representerad i företaget att ta initiativet till att välja ett företagsråd. Arbetsgivaren har varken rätt eller skyldighet att inleda ett företagsrådsval. Om inget företagsråd väljs förblir detta - trots lagens ordalydelse ( ... väljs ... ) - utan sanktioner. Enligt IAB: s etableringspanel finns det bara ett företagsråd eller personalråd i cirka 27% av anläggningarna i Tyskland.

Den företagsrådet valet organiseras av en valnämnden, som bestäms av rådet före utgången av sin mandatperiod. En person kan väljas eller en lista kan väljas. Varje anställd i företaget som har fyllt 16 år (senast 17 juni 2021: 18 år) kan rösta, inklusive tillfälligt anställda om de är anställda i företaget i mer än tre månader ( avsnitt 7 BetrVG ). Rösträtt som har varit i företaget i mer än sex månader på valdagen kan väljas. Ett valmeddelande, som reglerar formaliteterna i valet, röstlängden och tidsfristerna för inlämnande av nomineringar, utfärdas av valkommittén. Ett val kan bara äga rum efter att valmeddelandet har varit uppe i sex veckor.

Om det inte finns något företagsråd kan valstyrelsen utses av det allmänna företagsrådet eller gruppföretagsrådet , om en sådan institution finns. I annat fall väljs valstyrelsen vid ett valmöte för de anställda. Ett sådant möte kan - utan ytterligare krav - kallas av tre röstberättigade anställda eller av en fackförening som är representerad i företaget.

Ett förenklat valförfarande har funnits sedan ändringen 2001 i företag med upp till 50 anställda. Här kan val göras inom två veckor. Om valstyrelsen och arbetsgivaren är överens kan ett sådant förfarande också användas i företag som har upp till 100 anställda.

Valet av företagsråd äger rum vart fjärde år, alltid mellan den 1 mars och den 31 maj. I vissa fall kan nyval också äga rum utanför denna period (till exempel i företag som inte har företagsråd och om företagsrådet avgår).

Works Constitution Constitution Act gäller inte förvaltningar och företag inom den federala regeringen, staterna, kommunerna och andra företag , institutioner och stiftelser enligt offentlig rätt . Lagen om personalrepresentation gäller där .

Organisation av företagsrådet

Verksamhetsrådets mandatperiod är fyra år. Företagsrådets storlek beror på antalet anställda i företaget som har rösträtt. Alla anställda som är regelbundet anställda vid tidpunkten för valet och har fyllt 18 år har rösträtt. Tillfälligt anställda har fått rösta sedan 2001 om de är anställda i företaget i mer än tre månader. Företagsrådet existerar enligt § 9 BetrVG för företag med:

  • 5 till 20 anställda med rösträtt: från 1 person
  • 21 till 50 röstberättigade anställda: från 3 medlemmar
  • 51 till 100 anställda med rösträtt: från 5 medlemmar
  • 101 till 200 anställda: från 7 medlemmar
  • 201 till 400 anställda: från 9 medlemmar
  • 401 till 700 anställda: från 11 medlemmar
  • 701 till 1000 anställda: från 13 medlemmar
  • 1001 till 1500 anställda: från 15 medlemmar
  • 1501 till 2000 anställda: från 17 medlemmar
  • etc. i steg om 500, ytterligare 2 upp till vardera
  • 4501 till 5000 anställda: från 29 medlemmar
  • 5001 till 6000 anställda: från 31 medlemmar
  • 6001 till 7000 anställda: från 33 medlemmar
  • 7 001 till 9 000 anställda: från 35 medlemmar

I företag med fler anställda ökar antalet medlemmar i 3000 steg med 2.

Arbetsrådets sammansättning måste vara lika ( avsnitt 15 BetrVG). Det kön som är i minoritet i företaget måste representeras i företagsrådet i proportion till dess numeriska andel i företaget om företagsrådet har minst tre ledamöter.

En ordförande eller, om han inte kan göra det, representerar hans ställföreträdare företagsrådet. Det måste väljas i det första företagsrådsmötet. Arbetsgivaren måste bära kostnaderna för företagsrådet. Bland annat måste han betala utbildningar för företagsrådsmedlemmar om detta är nödvändigt. Medlemmarna i företagsrådet måste också ha möjlighet att utföra sina uppgifter i företagsrådet under sin ordinarie arbetstid genom betald ledighet. Sedan 2001-ändringen måste en eller flera medlemmar i företagsrådet vara helt undantagna från arbete i företag med mer än 200 (tidigare 300 eller fler) anställda ( avsnitt 38 BetrVG). Till skillnad från tidigare rättspraxis måste de tillfälliga arbetstagare , som också kan ha rösträtt, räknas, även om de inte är anställda i det anställningsföretag , vid beräkning av arbetskraften enligt arbetsrättens lag .

Grunderna för verksamhetsrådets verksamhet

Företagsrådet är ett kollektivt organ som fattar sina beslut med majoritetsröstning. Ordföranden företräder företagsrådet inom ramen för de antagna resolutionerna. Företagsrådet är förbjudet att delta i partipolitik; Medlemmarna i företagsrådet är dock inte begränsade i sin verksamhet för sin fackförening. I Tyskland är företagsrådet (till skillnad från andra länder) inte facklig representation i företaget utan formellt oberoende av fackföreningar. Icke desto mindre, enligt Avsnitt 2.1 BetrVG, bör det samarbeta med de fackföreningar som är representerade i företaget. Företagsrådet måste företräda alla anställdas intressen i företaget, oavsett om de tillhör en fackförening. Företagsrådet är inte juridiskt behörigt.

Lagen ( § 2 BetrVG) tvingar företagsrådet och arbetsgivaren att arbeta tillsammans i en anda av förtroende. Medlemmarna i företagsrådet är också skyldiga att hålla sekretess i den mån arbetsgivaren informerar dem om företags- eller affärshemligheter eller om de får reda på konfidentiella personuppgifter om anställda; Om denna sekretessplikt inte följs kan medlemmar i företagsrådet hållas straffrättsligt ansvariga.

Medlemmar i företagsrådet är skyddade från vanliga uppsägningar . I det avseendet åtnjuter du ett särskilt skydd mot uppsägning , vilket först bryts när företaget eller avdelningen stänger. Extra uppsägningar och tvingade överföringar till ett annat företag, vilket kan leda till förlust av företagsrådet kontor, är endast effektiva enligt § 103 BetrVG om företagsrådet håller med, eller om detta medgivande ersätts med en motsvarande bedömning av arbetsdomstolen.

Det rättsliga förhållandet mellan arbetsgivare och företagsråd

Principen för pålitligt samarbete

BetrVG tvingar arbetsgivaren och företagsrådet eller enskilda företagsrådsmedlemmar att arbeta tillsammans på ett tillförlitligt sätt ( avsnitt 2 (1) BetrVG). Samarbetet mellan arbetsgivare och företagsråd bör ske i ömsesidig "ärlighet och öppenhet". Dessutom tvingar denna bestämmelse parterna i företaget att visa ömsesidig hänsyn och att agera i enlighet med lagen.

Denna bestämmelse är en så kallad " allmän klausul ", en rättslig norm som lagstiftaren medvetet formulerade på ett allmänt sätt, å ena sidan för att definiera en princip och å andra sidan för att skapa en allmän reglering för ett stort antal oförutsebara konflikter . Principen om tillförlitligt samarbete specificeras i vissa bestämmelser i BetrVG. Det utgör emellertid också en oberoende grund för anspråk - särskilt för fall som inte omfattas av de enskilda bestämmelserna i BetrVG.

Förordningen erkänner inte att företagsrådet och arbetsgivaren bedriver olika intressen. Tvärtom kräver principen om förtroende för samarbete faktiskt olika intressen hos arbetsgivaren och företagsrådet. Kravet strider inte mot företagsrådets skyldighet att utnyttja alla rättsliga medel som är tillgängliga för det i de anställdas intresse. Den federala konstitutionella domstolen sa en gång:

Om företagsråden utövar sin rättsliga ställning konsekvent, omfattande och möjligen på grundval av idéer som utvecklats av fackföreningarna, bryter de inte mot konstitutionella normer eller bestämmelserna i BetrVG. Arbetsgivaren måste acceptera detta oavsett om det ger honom en fördel ur hans synvinkel eller om det riktas mot hans intressen. Bestämmelserna i BetrVG tjänar till att på lämpligt sätt balansera den befintliga intressekonflikten mellan arbetsgivare och arbetstagare samt företagets intressegrupp. De tar hänsyn till att arbetsgivaren - oavsett företagets organisationsform - behöver de anställdas samarbete för att skapa värde och uppnå företagets syfte.

Fredsplikt

Enligt 74 § 2 BetrVG är åtgärder för industriell åtgärd mellan företagsrådet och arbetsgivaren inte tillåtna. Strejker och lockout är reserverade för parterna i kollektivavtalet och får inte användas som ett tryckmedel för tvisten mellan parterna i företaget. Det säger sig självt att arbetsgivare och medlemmar i företagsrådet inte hindras från att leda industriella tvister som en del av deras medlemskap i arbetsgivarföreningar eller fackföreningar . Dessutom kan den enskilda arbetsgivaren vidta industriella åtgärder inom ramen för kollektiva förhandlingstvister (se § 2 § 1 TVG ). Detta gäller dock endast tvister om ingående eller innehåll av kollektivavtal och inte tvister om interna frågor.

Förbud mot att försämra arbetsprocesser eller operativ fred

Enligt § 74 (2) BetrVG måste arbetsgivare och företagsråd fortsätta att avstå från aktiviteter som försämrar arbetsflödet eller freden i företaget.

Enligt § 119 BetrVG får arbetsgivaren inte hindra valet och arbetet i företagsrådet. Det får varken gynna eller diskriminera medlemmar av företagsrådet på grund av deras arbete. Arbetsgivaren är skyldig att genomföra de arbetsavtal som ingåtts med företagsrådet i företaget.

Företagsrådets medverkan

I lagen om entreprenadföreskrifter föreskrivs företagsrådets rätt att delta i olika ärenden.

I princip kan följande system bestämmas för innehållet i rättigheterna till deltagande:

  • I sociala frågor (se § 87 BetrVG), d. H. när typen av utfört arbete inte påverkas direkt, utan snarare anställd som individ, tillhandahålls "starkt" deltagande. När det gäller sociala beslut är företagsrådet på nivå med arbetsgivaren, det kan hjälpa till att forma beslut.
  • I personalfrågor som rekrytering eller uppsägning har företagsrådet rätt att vägra att godkänna åtgärder (vid rekrytering, omgruppering, omgruppering eller överföring) eller rätten att göra invändningar (vid uppsägningar). Ett designalternativ finns inte här.
  • I ekonomiska frågor är företagsrådet begränsat till en rätt till information som regelbundet utövas av den ekonomiska kommittén . Företagsrådet är lagligt förbjudet att direkt påverka företagarens ekonomiska beslut.

När det gäller omfattningen av rättigheterna till deltagande kan en grundläggande åtskillnad göras mellan

  • Informationsrättigheter , enbart företagsrådets rätt att få information;
  • Rådgivande rättigheter , företagsrådets rätt att diskutera vissa frågor med arbetsgivaren;
  • den rätt till objektet , höger om företagsnämnd till objektet till en avsedd uppsägning utan att kunna förhindra den;
  • Rätt att vägra samtycke till personalåtgärder
  • (verkliga) medbestämmanderättigheter , rätten att hjälpa till att forma beslut.

Informationsrättigheter

Företagsrådet kan endast på ett förnuftigt sätt utöva sina rättigheter enligt lagen om företagskonstitution om det är fullt informerat. I lagen om företagskonstitution placeras därför företagsrådet med sin kunskap om alla operativa frågor (med några få undantag) på samma nivå som arbetsgivaren. Även företags- eller affärshemligheter ska kommuniceras till företagsrådet.

Ingen specifik anledning krävs för att företagsrådet ska begära information. Av den allmänna regleringen av rätten till information i avsnitt 80 (2) BetrVG följer det snarare att företagsrådet "när som helst", dvs. H. handlingar ska göras tillgängliga även utan en specifik anledning, förutsatt att de är nödvändiga för korrekt företagsrådsarbete.

Företagsrådets rätt att få den begärda informationen kan slutligen verkställas i domstol. Om arbetsgivaren upprepade gånger vägrar att vidarebefordra information kan han juridiskt tvingas göra det via avsnitt 23 (3) BetrVG.

Dessutom utgör arbetsgivarens överträdelse av informationsskyldigheten i vissa fall ett administrativt brott som kan straffas med böter på upp till 10 000 euro, § 121 BetrVG.

Företagsrådets viktigaste informationsrättigheter beskrivs kort nedan:

Individuella informationsrättigheter

information paragraf innehåll
Uppgifter om anställda Avsnitt 80 (2) BetrVG Företagsrådet har rätt att få alla uppgifter om företagets anställda från arbetsgivaren, i den mån dessa är tillgängliga för arbetsgivaren. Detta inkluderar särskilt uppgifter om ålder, tjänstlängd, underhållsskyldighet , arbetstid , svåra funktionshinder , graviditet eller anställdas ursprung.
Arbetsmiljö och miljöskydd Avsnitt 89 BetrVG,
Avsnitt 6 ArbSchG		 Företagsrådet måste informeras om alla frågor om arbetsskydd och olycksskydd samt företagets miljöskydd . Det föreskrivna engagemanget från företagsrådet kan endast utövas på ett meningsfullt sätt om företagsrådet har informerats fullständigt i förväg. Företagsrådet måste informeras om de ansvariga myndigheternas krav och order med avseende på arbetssäkerhet, förebyggande av olycksfall och skydd för arbetsolyckor ( 89 § 2 mening 2 BetrVG). Den dokumentation som krävs enligt 6 § arbetsmiljölagen ska göras tillgänglig för företagsrådet. Dessutom måste företagsrådsmedlemmar som utsetts av företagsrådet delta i mötena med säkerhetsansvariga . Företagsrådet måste få protokoll från undersökningar, inspektioner och möten, förutsatt att det har deltagit i relevanta åtgärder.
Arbetsplatsdesign, strukturförändringar, tekniska system Avsnitt 90 (1) BetrVG,
avsnitt 6 ArbSchG		 Arbetsgivaren måste informera företagsrådet om arbetsplatsernas planering (med avseende på deras utformning) och förse den med nödvändiga dokument ( avsnitt 90 (1) nr 4 BetrVG).

Arbetsgivaren måste informera företagsrådet om alla nya byggnader, ombyggnader eller tillbyggnader i företaget i planeringsfasen och förse det med nödvändiga handlingar ( avsnitt 90 (1) nr 1 BetrVG).

Arbetsgivaren måste informera företagsrådet om planeringen av tekniska system och förse den med nödvändiga handlingar, inklusive den dokumentation som krävs enligt arbetsmiljölagen (riskbedömning, skyddsåtgärder, effektivitetskontroller) ( 90 § 1) nr. 2 BetrVG)

Arbetsrutiner, arbetsflöden 90 § 1 § nr 3 BetrVG

ArbSchG,
särskilt avsnitt 3 , avsnitt 5 , avsnitt 6 , avsnitt 7 		Arbetsgivaren måste informera företagsrådet om planeringen av arbetsprocesser och arbetsprocesser och förse den med nödvändiga dokument.

När företaget utövar sin skyldighet att övervaka efterlevnaden av skyddsbestämmelser kan företagsrådet på grundval av lagen om arbetsmiljö begära bedömningar av hälsorisker för arbetsprocesser och projektplanering och övervaka genomförandet av förebyggande åtgärder och effektivitetskontroller för att undvika fysiska och psykiska sjukdomar. Grunden för detta kan vara företagsavtal om arbetssäkerhet.
Hantering av anställdas klagomål Avsnitt 85 (3) BetrVG Om en anställd har klagat till företagsrådet och företagsrådet har ansett klagomålet motiverat och vidarebefordrat det till arbetsgivaren, måste arbetsgivaren informera företagsrådet om hanteringen av klagomålet.
Yrkesutbildning Avsnitt 96 (1) BetrVG; Avsnitt 97 (1) BetrVG; Avsnitt 98 (2) BetrVG På begäran av företagsrådet måste arbetsgivaren fastställa yrkesutbildningsbehoven hos de anställda i företaget och informera företagsrådet ( 96 § 1 mening 2 BetrVG). Dessutom måste företagsrådet informeras om inrättande och utrustning av företagsanläggningar för yrkesutbildning , införande av företagsutbildningsåtgärder och deltagande i externa yrkesutbildningsåtgärder ( avsnitt 97 (1) BetrVG). Den som ska eller bedriver egen eller extern yrkesutbildning har också rätt till information ( Avsnitt 98 (2) BetrVG). Det gäller här att företagsrådets informationsrättigheter inte är begränsade till yrkesutbildning, utan avser alla former av yrkesutbildning inom företaget.
Handels- eller affärshemligheter Avsnitt 80 (1) BetrVG; Avsnitt 79 BetrVG Sekretessbelagd information kan inte undanhållas från företagsrådet med hänvisning till sekretess eller dataskydd, vilket framgår av § 79 BetrVG: Från att företagsrådet är skyldigt att hålla sekretess kan man dra slutsatsen att den har i grunden rätt till sådan information - i den mån det är nödvändigt för att företagsrådet ska fungera korrekt.
Operativa förändringar Avsnitt 111 BetrVG Arbetsgivaren måste informera företagsrådet i företag med i allmänhet mer än 20 anställda som har rösträtt om planerade förändringar i företaget. Verksamhetsförändringar inkluderar till exempel begränsning eller avstängning av hela företaget eller väsentliga delar av företaget, omlokaliseringar, sammanslagningar eller uppdelningar av företaget, grundläggande förändringar i företagets organisation, det operativa syftet eller driftsanläggningarna och införandet av grundläggande nya arbetsmetoder och tillverkningsprocesser
Bruttolön och löner Avsnitt 80 (2) mening 2 BetrVG Företagsrådet har rätt att granska bruttolön- och lönelistorna ( 80 § 2 mening 2 BetrVG). Denna rättighet är dock begränsad till en inspektion. Företagsrådet har ingen rätt att få kopior av dessa listor. Företagsrådet kan dock göra anteckningar från listorna.
Rekrytering , klassificering Avsnitt 99 (1) BetrVG Företagsrådet måste informeras i förväg om alla anställningar i företaget som arbetsgivaren avser. Ansökningsdokumenten för alla sökande samt alla testresultat, resultat av medicinska undersökningar, resultat från ett bedömningscenter etc. måste skickas till honom. Arbetsgivaren måste förklara effekterna av anställningen på andra anställda.

Arbetsgivaren måste också informera företagsrådet om den avsedda klassificeringen innan han anställer. Arbetsgivaren måste informera företagsrådet om planerad omgruppering, dvs. H. meddela förändringen av en anställds tidigare kollektiv- eller företagsklassificeringar. Företagsrådet måste också informeras om anställning eller personalförändring av en ledande personal ( 105 § BetrVG)

uppsägning Avsnitt 102 (1) BetrVG Arbetsgivaren måste informera företagsrådet före uppsägning. Informationsskyldigheten omfattar information om den anställdes person som ska sägas upp, hans ålder, anställningens längd i företaget, hans underhållsskyldighet, hans allvarliga funktionshinder, orsaken till uppsägningen, typen av uppsägning, tillämplig uppsägningstid .
Tillfälliga arbetare Avsnitt 14 (3) AÜG Innan en anställd anställs ska företagsrådet informeras och involveras av leasingföretaget i enlighet med avsnitt 99 i BetrVG. Dessutom måste företagsrådet förses med bevis för att långivarens licens för kommersiell tillfällig anställning existerar och bortfaller.
Personalplanering Avsnitt 92 (1) BetrVG Arbetsgivaren måste informera företagsrådet i rätt tid och omfattande om personalplanering , särskilt om nuvarande och framtida personalbehov samt de personalåtgärder och yrkesutbildningsåtgärder som erhålls på grundval av dokument.
Sociala frågor Avsnitt 87 (1) BetrVG Som en del av medbestämmanderätten enligt 87 § BetrVG måste arbetsgivaren informera företagsrådet utförligt om alla ärenden som regleras i 87 § 1 BetrVG så att företagsrådet får samma nivå av information som arbetsgivaren.
Underleverantörer , frilansarbetare , entreprenörer , frilansare Avsnitt 80.2 mening 1 BetrVG När det gäller anställning av personer eller grupper av personer som inte har anställningsförhållande med arbetsgivaren har företagsrådet rätt till information
Olycksförebyggande, arbetssäkerhet Avsnitt 9 (2) ArbSichG De företagsläkare och arbetarskyddsspecialister måste underrätta företagsrådet om viktiga arbetarskydd och förebyggande av olyckor frågor . Dessutom måste de informera företagsrådet om innehållet i ett förslag till arbetsrelaterade eller säkerhetsrelaterade åtgärder som de gör för arbetsgivaren.
Överföra Avsnitt 99 (1) BetrVG Arbetsgivaren måste informera företagsrådet före planerad överföring av en anställd. Den anställde måste namnges och effekterna av överföringen på andra anställda måste förklaras.
Preliminär personalåtgärd Avsnitt 100 (2) mening 1 BetrVG Om arbetsgivaren genomför en anställning, kategorisering, omgruppering eller överföring tillfälligt måste han omedelbart informera företagsrådet om detta.

Informationskällor

I princip är arbetsgivaren skyldig att informera företagsrådet. Dessutom tillhandahåller BetrVG ytterligare informationskällor för företagsrådet:

  • Företagets anställda: Enligt avsnitt 80 (1) nr 1 BetrVG måste företagsrådet se till att alla lagbestämmelser som gäller till förmån för de anställda följs. Detta ger företagsrådet rätt att när som helst utföra platsinspektioner och att ifrågasätta enskilda anställda.
  • Konsult: Enligt § 111, punkt 2 BetrVG, kan företagsrådet kalla till en konsult för att hjälpa till med planerade driftsförändringar i företag med mer än 300 anställda. Företagsrådet beslutar om medverkan genom resolution; arbetsgivarens tillstånd krävs inte. Arbetsgivaren måste dock informeras om inblandningen.
  • Advokater: Om en advokat bara ska agera som rådgivare betraktas han som en expert i den mening som avses i 80 § 3 BetrVG, med det resultat att ett mer detaljerat avtal först måste göras med arbetsgivaren om hans engagemang. Om en advokat får i uppdrag att genomföra eller undvika rättsliga förfaranden är det inte nödvändigt med ett avtal eller tillstånd från arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska sedan bära kostnaderna i enlighet med 40 § 1 BetrVG.
  • Kunniga anställda: Enligt 80 § 2 mom. 3 i lagen om företagsråd ska arbetsgivaren förse företagsrådet med kompetenta anställda som informationspersoner, i den mån detta är nödvändigt för ett företagsråds korrekta arbete. Företagsrådet kan därför också använda specialistkunskaperna för de anställda i företaget som informationskälla.
  • Experter: Enligt avsnitt 80 (3) i BetrVG kan företagsrådet anlita (externa) experter, om detta är nödvändigt för att uppgifterna ska kunna utföras korrekt, efter ett mer detaljerat avtal med arbetsgivaren. Företagsrådet måste dock komma överens med arbetsgivaren om nödvändigheten och personen som är expert. Bakgrunden är experternas kostnader. Företagsrådet kan därför rådfråga en ”gratis” expert utan arbetsgivarens medgivande eller bjuda in dem till ett möte.
  • Ekonomisk kommitté: Enligt § 108 Abs.4 BetrVG måste ekonomisk kommitté rapportera till företagsrådet omedelbart och fullständigt om varje möte.

Övriga informationsrättigheter

De enskilda företagsrådsmedlemmarna har rätt att när som helst granska handlingarna i företagsrådet och dess kommittéer i 34 § (3) i lagen om företagsråd. Denna bestämmelse gäller endast det interna förhållandet mellan enskilda företagsrådsmedlemmar och företagsrådets organ eller kommittéer.

Slutligen ger BetrVG för informations förslag och klagomål rättigheterna för enskilda anställda i avsnitt 81 till 86a BetrVG, som faktiskt har tilldelats till anställning avtalsrätt och gäller även om det inte finns någon företagsrådet i bolaget.

Rådgivande rättigheter

I ekonomiska frågor, i. H. I frågor om uppdelning, sammanslagning eller stängning av företag eller delar av företag, plats, typ, företagets omfattning, organisering av företagets verksamhet, införande av ny teknik etc., beslutar arbetsgivaren i allmänhet ensam , utan att företagsrådet har något direkt inflytande tillhandahålls.

På grund av kravet på tillförlitligt samarbete, avsnitt 2 (1) BetrVG, antar företagsrådet att dessa entreprenörsbeslut inte är slutgiltiga innan de har diskuterats med företagsrådet. Den "ideala" arbetsgivaren i BetrVG: s mening är därför alltid redo att lyssna på argumenten från företagsrådet och låta företagsrådet påverka dess planering.

För detta ändamål måste företagsrådet först informeras om företagets planering. I de fall som anges i lagen måste arbetsgivaren också diskutera sin planering med företagsrådet efter att den har informerats. Om planeringen representerar en förändring i företaget i den mening som avses i avsnitt 111 BetrVG, måste arbetsgivaren också förhandla om en avstämning av intressen med företagsrådet - företagsrådet kan dock inte genomdriva en avstämning av intressen.

Företagsrådets rätt att diskutera sådana frågor med arbetsgivaren ges bland annat i följande fall:

  • Planering av nya byggnader, ombyggnader och tillbyggnader, produktion, administrativa och andra operativa rum, avsnitt 90 (2) BetrVG;
  • Planering av tekniska system, avsnitt 90 (2) BetrVG;
  • Planering av arbetsprocesser och arbetsflöden, avsnitt 90 (2) BetrVG;
  • Planering av arbetsplatserna, § 90 Abs.2 BetrVG;
  • Personalplanering, avsnitt 92 (1) mening 2 BetrVG;
  • Sysselsättningsfrämjande och arbetssäkerhet, avsnitt 92a, punkt 2, mening 1, BetrVG;
  • Yrkesutbildning för anställda, avsnitt 96 (1) mening 2 BetrVG;
  • Företagsinstitutioner för yrkesutbildning, införande av företagsutbildningsåtgärder, deltagande i externa yrkesutbildningsåtgärder, avsnitt 97 (1) BetrVG;
  • Operativa förändringar, § 111 mening 1 BetrVG.

Om arbetsgivaren upprepade gånger bryter mot sin skyldighet att diskutera dessa frågor med företagsrådet kan företagsrådet genomdriva sin rätt till rådgivning i en domstol i enlighet med 23 § 3 BetrVG.

Rätt att invända mot uppsägningar

Behandlingen av planerade uppsägningar av företagsrådet i enlighet med 102 § BetrVG liknar rådgivande rättigheter. Arbetsgivaren måste höra företagsrådet innan den planerade uppsägningen tillkännages; företagsrådet kan yttra sig utan att kunna omedelbart förhindra att uppsägningen meddelas.

I händelse av en formell och snabb invändning från företagsrådet mot ordinarie uppsägning enligt 102 § 3 BetrVG kommer den uppsagda arbetstagaren att ha rätt till fortsatt anställning på individuell rättslig nivå om arbetstagaren lämnar in en åtgärd för skydd mot uppsägning. Enligt avsnitt 102 (5) i BetrVG måste han sedan fortsätta att vara anställd under oförändrade avtalsförhållanden tills uppsägningsskyddsprocessen har avslutats lagligt.

På detta sätt möjliggör företagsrådets invändningsrätt indirekt konsekvenserna av uppsägning under en begränsad tid, vilket skiljer den från rådgivande rättigheter.

Arbetsrådets medverkan vid uppsägningar är uppbyggd enligt följande:

Anmälningsskyldigheter för arbetsgivaren

Arbetsgivaren måste rådfråga företagsrådet innan han meddelar om uppsägning. Plikten att bli hörd gäller alla typer av uppsägningar, inklusive extraordinära uppsägningar eller uppsägningar under provperioden. Lagen säger tydligt: ​​"Ett meddelande om uppsägning som utfärdats utan att höra företagsrådet är ineffektivt", avsnitt 102 (1) mening 3 BetrVG. I avsaknad av en företagsrådsförhandling måste dock den uppsägda arbetstagaren ändå hävda att uppsägningen är ineffektiv inom tre veckor, § 4 KSchG . Efter att treveckorsperioden har löpt ut anses den ursprungligen ineffektiva uppsägningen också vara juridiskt effektiv från början, avsnitt 7 KSchG.

Arbetsgivaren måste förse företagsrådet med all nödvändig information om den avsedda uppsägningen. Dessa inkluderar till exempel:

  • Anställdas personuppgifter;
  • Typ av uppsägning (extraordinär / ordinarie, beteendemässig, personlig eller operativ);
  • Skäl till uppsägning;
  • Uppsägningstid;
  • Slutdatum;
  • Ytterligare specifik information beroende på typen av uppsägning (till exempel: socialt urval vid uppsägningar av operativa skäl).

Om arbetsgivaren informerar företagsrådet på ett felaktigt eller ofullständigt sätt leder det inte alltid till att utfrågningen är ineffektiv. I enskilda fall beror det på om saknad eller felaktig information är lämplig för att påverka beslutet i företagsrådet.

Företagsrådets reaktion

oro

Företagsrådet kan inledningsvis skriftligen uttrycka sin oro över den ordinarie eller extraordinära uppsägningen. Vid extraordinär uppsägning måste arbetsgivaren mottas arbetsgivaren omedelbart, senast inom tre dagar, vid normal uppsägning inom en vecka, 102 § 2 BetrVG. Att uttrycka oro utlöser inte den beskrivna rätten till fortsatt anställning . Företagsrådet kan också vara tyst. Sedan, efter det att tidsfristen har löpt ut, anses samtycke till uppsägningen ha givits. Lagen föreskriver inte uttryckligt samtycke.

Motsägelse

Företagsrådet kan också invända mot ordinarie uppsägning i enlighet med 102 § 3 BetrVG. Lagen föreskriver inte invändningar mot extraordinär uppsägning. Invändningen måste formuleras i detalj och måste avse minst en av de fem anledningarna till invändningar som anges i avsnitt 102 (3) i BetrVG. Om en invändning görs av andra skäl, finns det ingen ordentlig invändning i den mening som avses i 3 §. I praktiken visar det sig vara problematiskt, till exempel att invända mot en beteendemässig avslutning. Grunderna för invändningar riktar sig i princip endast till uppsägningar av operativa skäl . I många enskilda fall av uppsägning på grund av beteende eller personliga skäl är det dock möjligt att använda en av anledningarna.

Så snart arbetsgivaren har fått ett yttrande från företagsrådet eller tidsfristen har gått ut kan arbetsgivaren meddela uppsägningen. Hörprocessen är därmed avslutad.

Rättslig konsekvens

Om företagsrådet skriftligen har motsatt sig en ordinarie uppsägning inom tidsfristen kan arbetstagaren, om han väcker talan om uppsägning inom tre veckor efter mottagandet av meddelandet om uppsägning, kräva sin fortsatta anställning fram till slutet av uppsägningen skyddsförfarande, avsnitt 102 (5) BetrVG. Den anställde måste uttryckligen hävda rätten till fortsatt anställning. Om arbetsgivaren inte efterlever arbetstagarens begäran om fortsatt anställning kan detta verkställas i domstol.

Arbetsgivaren kan undgå skyldigheten att fortsätta arbeta genom att vända sig till domstolen genom ett föreläggande att befria honom från denna skyldighet, 102 § 5 punkt 2 BetrVG, eller genom att komma överens med arbetstagaren om att fortsätta att betala sin lön i händelse av undantag från arbetsplikten. I det senare fallet har dock arbetsgivaren rätt till återbetalning om uppsägningen anses vara effektiv av domstolen.

Rättigheter att vägra samtycke

Företagsrådets rätt att vägra samtycke kännetecknas av att företagsrådet kan förhindra att åtgärden genomförs genom att vägra att ge sitt samtycke. Rätten att vägra samtycke kallas också ”vetorätten”. Dessa rättigheter skiljer sig således från enbart konsulträttigheter eller rätten till invändningar genom att de direkt kan påverka en åtgärd som planeras av arbetsgivaren. De skiljer sig från (verkliga) medbestämmanderättigheter genom att företagsrådet bara kan blockera åtgärden men inte kan hjälpa till att forma det själv.

Rätten att vägra samtycke föreskrivs endast i avsnitt 99 (2) BetrVG. Dessutom är företagsrådets rättsliga ställning vid urvalet av personer som anförtrotts genomförandet av företagets yrkesutbildning, avsnitt 98 (2) BetrVG, jämförbar med rätten att vägra samtycke.

Företagsrådets deltagande i enskilda personalåtgärder

Lagen ger företagsrådet i avsnitt 99 (2) BetrVG rätt att vägra att godkänna enskilda åtgärder. Följande system gäller:

krav

Företagsrådets deltagande i enskilda personalåtgärder kräver inledningsvis att minst 20 röstberättigade anställda regelbundet är anställda i företaget. Det förutsätter också att arbetsgivaren har en

individuella anställdas planer.

Arbetsgivarens informationsskyldigheter

Innan någon av dessa åtgärder vidtas måste arbetsgivaren informera företagsrådet om den planerade åtgärden och dess effekter. Arbetsgivarens informationsskyldigheter inkluderar till exempel information om:

Vid planerad rekrytering måste arbetsgivaren också förse företagsrådet med alla ansökningsdokument. Det räcker inte bara att tillhandahålla dokument från den sökande som arbetsgivaren planerar att anställa.

Om arbetsgivaren bryter mot dessa informationsskyldigheter utgör detta ett administrativt brott i den mening som avses i 121 § BetrVG, som kan bestraffas med böter .

Företagsrådets reaktion

Företagsrådet kan godkänna den planerade åtgärden. Med godkännande av företagsrådet kan arbetsgivaren genomföra den planerade åtgärden. Företagsrådet kan också vara tyst. Om han inte gör ett uttalande inom en vecka efter att ha hörts av arbetsgivaren, anses hans samtycke ha givits, avsnitt 99 (3) BetrVG. Slutligen kan företagsrådet vägra att godkänna den planerade åtgärden i enlighet med avsnitt 99 (2) BetrVG. Vägran för samtycke måste göras skriftligen och ange skälen. Företagsrådet är begränsat till skälen för att vägra samtycke i avsnitt 99 (2) nr 1 till 6 i BetrVG. Lagen innehåller inga ytterligare skäl för att vägra samtycke. Vägran av samtycke måste utföras på ett sådant sätt att företagsrådet i detalj förklarar varför det anser att ett av de sex skälen för att vägra samtycke ges. Det är inte tillräckligt att helt enkelt hänvisa till den rättsliga grunden utan att förklara varför en av anledningarna till att vägra samtycke gäller.

Rättsliga konsekvenser

Om företagsrådet vägrar att ge sitt samtycke i vederbörlig form och i god tid kan arbetsgivaren inte genomföra den planerade åtgärden. Snarare måste han ansöka till arbetsdomstolen för att ersätta godkännande från företagsrådet, avsnitt 99 (4) BetrVG.

I praktiken kommer dock arbetsgivaren regelbundet att genomföra preliminära personalåtgärder i enlighet med 100 § BetrVG. Han kan vidta åtgärden innan företagsrådet har avgett sitt yttrande eller om företagsrådet vägrar att ge sitt samtycke om han anser att åtgärden är brådskande nödvändig och informerar berörd anställd om detta. I detta fall måste han informera företagsrådet om det preliminära genomförandet av åtgärden. Om företagsrådet ifrågasätter brådskandet måste arbetsgivaren inleda arbetsrättsliga förfaranden inom tre dagar för att ersätta samtycke från företagsrådet och fastställa hur brådskande det är, avsnitt 100 (2) BetrVG.

Om arbetsgivaren bryter mot dessa skyldigheter kan företagsrådet inleda ett arbetsdomstolsförfarande i enlighet med 101 § BetrVG, som arbetsgivaren är skyldig att upphäva åtgärden genom att ålägga böter .

Sambestämmanderätt

Medbestämmande i vid bemärkelse kan förstås som varje inflytande från företagsrådet på entreprenörsbeslut. Works Constitution Act använder termen åtminstone i rubriken till § 102 BetrVG (rätten till invändning) och i rubriken till § 99 BetrVG (rätten att vägra samtycke) i denna mening.

I smalare bemärkelse är medbestämmande att förstås som "medskapande". Företagsrådets inflytande på entreprenörsbeslut är inte begränsat till en motsägelse eller vägran av samtycke (rätten att säga nej), utan består snarare i att aktivt utforma operativa frågor inom ramen för de rättsliga kraven. I den meningen används lagens term, till exempel i den inledande meningen till avsnitt 87 (1) BetrVG.

Funktioner av deltagande

Baserat på en snäv definition av medbestämmande kännetecknas medbestämmandet av företagsrådet av följande funktioner:

  • Utveckla företagsrådets egna förslag: I förhandlingar med arbetsgivaren är företagsrådet inte begränsat till att acceptera eller avvisa arbetsgivarens idéer. Snarare kan han utveckla, uttrycka och vid behov genomdriva helt andra, oberoende idéer.
  • Initiativrätt : Företagsrådet behöver inte förlita sig på att arbetsgivaren reglerar ett specifikt område. Han kan när som helst föreslå en (ny) förordning och förhandla med arbetsgivaren.
  • Teori om förutsättningen för effektivitet: Enligt denna princip som utvecklats genom rättspraxis är instruktioner från arbetsgivaren i frågor som är föremål för medbeslutande irrelevanta och ska inte följas av de anställda om en befintlig medbestämmanderätt från företagsrådet inte har har observerats.
  • Obligatoriskt avtal: Frågor som är föremål för medbestämmande är föremål för tvång att komma överens. Arbetsgivaren och företagsrådet måste förhandla - om det behövs i en skiljenämnd - tills en överenskommelse uppnås.

Krav för deltagande

Företagsrådets medbestämmanderätt begränsas initialt av befintliga lagstadgade och kollektiva förhandlingsregler. Ärenden som slutgiltigt regleras av lag eller kollektivavtal kan inte medbestämmas av företagsrådet. Arbetsgivaren är dock också bunden av dessa slutliga regler, så att en företagsreglering helt undantas. Exempel är: ett rökförbud bredvid bensinpumpen vid en bensinstation eller teknisk övervakning med den lagstadgade färdskrivaren i lastbilen.

Företagsrådets medbestämmande begränsas av en annan norm i BetrVG: Enligt 77 § (3) BetrVG kan inte löner eller andra arbetsvillkor som är eller vanligtvis regleras i kollektivavtalet vara föremål för ett avtal. Under åratal har det varit en tvist mellan rättspraxis och litteraturen om arbetsrätt om huruvida reglerna i 77 § 3 BetrVG utesluter deltagande i gemensamma kollektiva förhandlingsärenden genom att ingå ett byggavtal, dvs också inom området för ärenden i avsnitt 87 (1) BetrVG (så kallad "tvåbarriärsteori"), eller huruvida avsnitt 77 (3) BetrVG har ersatts av avsnitt 87 (1) som den mer specifika normen och därmed inte kan tillämpas med resultatet att företagsrådet har medbestämmanderätt även när det gäller vanliga kollektiva förhandlingsregler (så kallad "prioritetsteori"). Rättspraxis följer prioritetsteorin, så att den anser att regler om sedvanliga kollektiva förhandlingsfrågor är tillåtna så länge inget arbetsavtal ingås mellan arbetsgivaren och företagsrådet. Fackföreningarna, arbetsgivarföreningarna, men också den stora majoriteten av arbetsrättslig litteratur, kritiserar det faktum att det på detta sätt till viss del är möjligt för företagsparterna att reglera saker som vanligtvis är reserverade för kollektivförhandlingarna. dvs. arbetsgivarföreningar och fackföreningar. Arbetsrättslitteraturen förespråkar däremot tvåbarriärsteorin, enligt vilken företagsrådets medbestämmanderätt också utesluts för standardregler för kollektivförhandlingar. Rättspraxis avvisar denna teori huvudsakligen med systematiska överväganden: Enligt formuleringen hänvisar 77 § 3 BetrVG endast till företagsavtal så att medbestämmanderätten inte utesluts så länge den inte utövas i form av ett företagsavtal.

I praktiken gäller att regler om sedvanliga kollektiva förhandlingsfrågor är möjliga och kan göras till exempel som ett så kallat "regleringsavtal". I händelse av en rättegång kommer arbetsdomstolarna att följa den federala arbetsdomstolens riktlinjer vid tvivel.

Om en lagstiftning inte är avgörande, kan den regleras enligt gynnsamhetsprincipen (se avsnitt 4 (3) TVG, som också är tillämpligt på förhållandet mellan lagen och byggavtalet) genom sambestämning genom ett byggavtal . Detsamma gäller om ett kollektivavtal uttryckligen tillåter att vissa regler görs av parterna i företaget (så kallad kollektiv öppningsklausul).

Undantag från medbestämmande finns endast i fall av verkliga nödsituationer. Detta inkluderar inte operativa nödvändigheter, utan bara riktigt exceptionella situationer som bränder, sprängvattenrör eller liknande existentiella hot mot företaget.

Tillämpning av medbestämning

I princip bör arbetsgivaren och företagsrådet komma överens om en reglering av ärenden som kan medbeslutas. Om ett avtal inte lyckas kan arbetsgivaren eller företagsrådet anropa ett skiljedomsorgan , som sedan fattar ett bindande beslut, § 87.2 BetrVG.

Om arbetsgivaren bortser från företagsrådets medbestämmanderätt kan företagsrådet förhindra detta genom rättsliga förfaranden enligt 23 § 3 BetrVG om åsidosättandet av medbestämmanderätten är ett grovt brott mot arbetsuppgiften från arbetsgivaren . Dessutom finns det ett särskilt föreläggande från företagsrådet i sociala frågor ( 87 § BetrVG), oavsett hur allvarligt arbetsuppgiftsbrottet är, vilket kan verkställas genom ett allmänt arbete domstolsbeslut, i brådskande fall också i form av ett tillfälligt föreläggande .

Dessutom kan tvister om medbestämmanderätten eller dess räckvidd klargöras av arbetsdomstolen i ett så kallat förhandsavgörandeförfarande. Företagsrådet bör regelbundet samråda med en advokat för att verkställa sina anspråk i domstol.

Objekt av deltagande

De viktigaste medbestämmanderättigheterna finns i sociala frågor, avsnitt 87 BetrVG. Dessa kännetecknas av att de inte direkt berör hur arbetet utförs utan snarare frågor som uppstår när arbetet utförs. Dessutom finns andra medbestämmanderättigheter relaterade till enskilda frågor som rör strukturering av operativa frågor.

Deltagande i sociala frågor

I § 87 punkt 1 WCA en slutlig katalog över ärenden som rådet har yttrande om.

Punkt 1 : Frågor om företagets organisation och anställdas beteende.

Enligt nr 1 är alla icke-arbetsrelaterade instruktioner från arbetsgivaren föremål för medbestämmande. Detta gäller till exempel klädkoder, rökning eller alkoholförbud, parkeringsregler, men också skyldigheten att använda tidsregistreringssystemet när de kommer in i företaget, att prata med människor när de återvänder från sjukdom eller att vara på sina villkor .

Klausul 2 : Start och slut på den dagliga arbetstiden inklusive pauser och fördelning av arbetstid över de enskilda veckodagarna.

Enligt den rådande uppfattningen är den veckovisa arbetstiden inte föremål för sambestämning av företagsrådet. I enlighet med introduktionsklausulen § 87 BetrVG har företagsrådet en omfattande medbestämmanderätt när det gäller att avgöra följande ärenden, förutsatt att det inte finns någon lagstadgad eller kollektivavtalsreglering:

Arbetstiden för tillfälligt anställda i det anställande företaget är också föremål för medbestämmande . Eftersom dessa människor agerar som företagets anställda omfattas de av medbestämmandet av företagsrådet.

Enligt klausul 2 kan företagsrådet säga till om arbetstid, såväl som pausernas varaktighet och varaktighet. Frågan om huruvida pauser ska betalas är medbestämmande. Företagsrådet kan aldrig tillämpa bestämmelser som innebär en direkt ekonomisk börda för arbetsgivaren. I den mån som lagen om stängning av affärer fortfarande är i kraft utgör detta inte en lagstiftning som skulle blockera deltagande: Lagen om stängning av affärer reglerar hur länge en butik får vara öppen, men inte hur länge de anställda arbetar här. Det är därför fortfarande möjligt att ta ställning till slutet av den dagliga arbetstiden i detaljhandeln.

Klausul 3 : Tillfällig minskning eller förlängning av normal arbetstid.

Arrangemanget av övertid eller korttidsarbete är helt föremål för medbestämning.

Klausul 4 : Tid, plats och typ av lönebetalning.

Denna rätt till medbestämmande var viktigt när lönerna fortfarande betalt veckovis i lönepaketet. Högst är det fortfarande viktigt idag i samband med en kontohanteringstillägg, som kan begäras och avtalas inom ramen för medbestämmande.

Punkt 5 : Lista över allmänna semesterprinciper och semesterplanen samt bestämning av tidpunkten för semestern om ingen överenskommelse uppnås mellan arbetsgivaren och de anställda.

Enligt klausul 5 är alla semesterregler föremål för medbestämmande. Frågan om när och hur mycket ledighet måste begäras, när man ska godkänna den, hur tvister hanteras är föremål för medbestämning. Dessutom kan företagsrådet godtyckligt ingripa om anställda diskuterar med arbetsgivaren om tiden för sin semester. På grund av denna fråga kan en skiljenämnd sammankallas i enskilda fall.

Klausul 6 : Introduktion och användning av teknisk utrustning utformad för att övervaka anställdas beteende eller prestanda.

Övervakning av anställda med teknisk utrustning är en självklarhet i många företag. Databehandlingen gör det möjligt att genomföra omfattande undersökningar med vilka medarbetardata kan registreras. Medbestämmanderätten inkluderar införande och användning av all teknisk övervakningsutrustning. Arbetsgivaren måste därför göra ett motsvarande avtal med företagsrådet innan ny teknik installeras. Tekniska anläggningar i den mening som avses i punkt 6 är till exempel: kameror, telefonsystem (med vilka telefonnummer kan spelas in och sparas och som regelbundet öppnar för möjligheten att avlyssna), datorsystem, tidsregistreringssystem etc. Skyldigheten att medbestämma datainsamling, databehandling och datautvärdering. Om ett av dessa områden utförs av tekniska anläggningar är hela ärendet föremål för medbestämmande.

Avsnitt 7 : Föreskrifter om förebyggande av arbetsolyckor och yrkessjukdomar samt om hälsoskydd inom ramen för lagbestämmelser eller olycksförebyggande föreskrifter .

Det lagstadgade olycks- och hälsoskyddet har utökats så mycket sedan den nya versionen av BetrVG 1972 att de flesta av företagsrådets medverkan och medbestämmanderätt redan härrör från de särskilda lagbestämmelserna, Arbetsmiljölagen. Föreskriften i avsnitt 7 är avsedd att säkerställa ett omfattande medbestämmande av företagsrådet inom dessa områden. Detta medbestämmande alternativ är särskilt viktigt vid det konkreta genomförandet av bestämmelserna i lagen om arbetsmiljö i företag.

Klausul 8 : Form, utformning och ledning av sociala institutioner vars omfattning är begränsad till företaget, företaget eller koncernen.

Införandet eller inrättandet av sociala institutioner är fri från medbestämmande, liksom deras avskaffande. Enligt klausul 8 kan företagsrådet inte tvinga arbetsgivaren att införa, inrätta eller underhålla en social anläggning. Så snart en sådan institution existerar uppstår dock företagsrådets medbestämmanderätt samtidigt. Sociala faciliteter är till exempel matsalen, transporttjänsten till närmaste tågstation, jobbet, men också företagspension.

Avsnitt 9 : Tilldelning och uppsägning av bostadsutrymmen som hyrs ut till anställda med avseende på förekomsten av ett anställningsförhållande, samt den allmänna definitionen av användningsvillkoren.

Enligt paragraf 9, är hela hyra av en anställd omfattas av medbestämmande, om han hyr ett så kallat företaget lägenhet . Valet av anställda som erbjuds ett sådant hyresavtal är också föremål för medbestämmande. Å andra sidan är grundläggande tillhandahållande eller avskaffande av fabrikshyrda lägenheter fritt för medbestämmande.

Klausul 10 : Frågor som rör företagslöner, särskilt fastställande av löneprinciper och införande och användning av nya lönemetoder och förändringar av dem.

Enligt klausul 10 finns det en medbestämmanderätt i frågan om hur ersättningen faktiskt sker, dvs. om ersättningen betalas utifrån arbetstid, antal delar eller prestanda. Dessutom förstås det som ett objekt för denna medbestämmanderätt för att säkerställa ”rättvisa löner”.

Klausul 11 : Fastställande av ackords- och bonusräntor och jämförbara prestationsrelaterade ersättningar inklusive monetära faktorer.

Om prestationsrelaterad ersättning äger rum eller införs har företagsrådet rätt att medbesluta när de beslutar vilka tjänster som ska ersättas och i vilket belopp.

Punkt 12 : Principer för företagsförslag.

Enligt klausul 12 finns det en medbestämmanderätt när man arbetar med förbättringsförslag från anställda. Först och främst måste reglerna i lagen om uppfinningar av anställda följas. Dessutom kan företagsrådet säga till om vem som avgör när och på vilket sätt om en anställds uppfinning tas upp och ersätts. Ersättningsbeloppet är inte föremål för medbestämmande.

Klausul 13 : Principer för genomförande av grupparbete; Grupparbete i den mening som avses i denna bestämmelse existerar när en grupp anställda inom ramen för det operativa arbetsflödet i huvudsak utför en övergripande uppgift som tilldelats dem på eget ansvar.

Införandet av grupparbete är ett entreprenörsbeslut och därför fritt för medbestämmande. Om grupparbete utförs finns det en medbestämmanderätt med avseende på grupparbetet, dess mål och gruppens ansvar för dess arbetsresultat. Dessutom har företagsrådet ett inflytande över gruppens storlek och sammansättning. Det finns också en skyldighet att medbestämma vid genomförandet av arbetsmiljölagen om risker som kräver särskilda säkerhetsåtgärder och kommunikationsmetoder inom koncernen.

Deltagande i andra frågor

Förutom sociala frågor, enligt BetrVG, är följande frågor föremål för företagsrådets deltagande:

  • Behörighet för en anställds klagomål: Enligt § 85.2 BetrVG måste arbetsgivaren och företagsrådet komma överens om huruvida en anställds klagomål är motiverat. Frågan kan inte avgöras ensidigt av arbetsgivaren.
  • Mänsklig vänlig utformning av arbetet: Enligt § 91 BetrVG har företagsrådet medbestämmanderätt om anställda är särskilt belastade av förändringar på sin arbetsplats, arbetsprocess eller arbetsmiljö som uppenbarligen strider mot de etablerade ergonomiska fynden om den humana designen. av arbetet. Medbestämmande avser genomförandet av lämpliga åtgärder för att avvärja, mildra eller kompensera för bördan.
  • Personalfrågeformulär / personlig information i skriftliga anställningsavtal: enligt 94 § BetrVG finns det medbestämmanderätt vad gäller innehållet i personalfrågeformuläret och valet av personlig information i form av anställningsavtal . Lagen talar bara om ett krav på samtycke, men med tanke på innehållets verkställbarhet i en skiljedomstol finns det faktiskt medbestämmanderätt. Företagsrådet kan hjälpa till att forma frågeformulären och anställningsavtalen.
  • Riktlinjer för urval: Enligt 95 § (1) BetrVG kan riktlinjer för personalval vid rekrytering, förflyttningar, omgruppering och uppsägningar fastställas av företagsrådet. Lagen föreskriver dock en initiativrätt för företagsrådet att skapa sådana riktlinjer i enlighet med § 95 (2) BetrVG med en personalstyrka på 500 anställda eller mer i företaget. Begreppet samtycke nämns också i avsnitt 95 i BetrVG; ​​det faktum att innehållet i riktlinjerna också kan förhandlas fram i förlikningsorganet innebär att det faktiskt finns en medbestämmanderätt.
  • Införande av yrkesutbildningsåtgärder inom företaget efter byte av arbete: Enligt 97 § 2 BetrVG kan företagsrådet säga till om införandet av företagsutbildningsåtgärder om följande krav är uppfyllda:
  1. Arbetsgivaren har planerat eller genomfört åtgärder som leder till en förändring av arbetstagarnas arbetsaktivitet.
  2. De anställdas professionella kunskaper och färdigheter räcker inte längre för att utföra sina uppgifter.
    Företagsrådet har också initiativrätt för att genomföra införandet av sådana åtgärder.
  • Genomförande av yrkesutbildningsåtgärder inom företag, avsnitt 98 (1) BetrVG
  • Val av deltagare i interna eller externa yrkesutbildningsåtgärder, avsnitt 98 (3) BetrVG
  • Avstämning av intressen : Enligt avsnitt 112 (1) BetrVG har företagsrådet befogenhet att avsluta en avstämning av intressen. Förlikning av intressen kan dock inte genomföras i förlikningsorganet. Om förhandlingarna om en försoning av intressen misslyckas kan detta inte verkställas av företagsrådet. I detta avseende kan man tala om en rättighet som liknar medbestämning.
  • Social plan : När man förhandlar om en social plan enligt § 112 BetrVG har företagsrådet full rätt att delta. Den sociala planen är en verk överenskommelse som kan verkställas genom företagsrådet i skiljekortet.

Ekonomiska affärer

I företag med mer än 100 anställda måste företagsrådet inrätta en ekonomisk kommitté i enlighet med avsnitt 106 BetrVG . Arbetsgivaren måste informera den ekonomiska kommittén om företagets ekonomiska frågor (ekonomisk situation, produktions- och försäljningssituation, rationaliseringsprojekt etc.) genom att skicka in nödvändiga dokument och diskutera dessa med honom. De erforderliga dokumenten innehåller information om den potentiella förvärvaren och hans avsikter med avseende på företagets framtida affärsverksamhet samt de därmed resulterande effekterna i fallet enligt 106 § 3 nr 9a BetrVG vid företagsövertag, i dess lydelse Riskbegränsning lagen de anställda; detsamma gäller om en anbudsprocess genomförs innan företaget övertas. I framtiden kommer detta också att gälla företag där det inte finns någon ekonomisk kommitté, genom en motsvarande rätt till deltagande för företagsrådet ( avsnitt 109a BetrVG).

Dessutom måste företagsrådet vara involverat i operativa förändringar (stängning, omlokalisering, allvarliga organisationsförändringar). I händelse av sådana operativa förändringar måste en försoning av intressen och en social plan förhandlas med företagsrådet .

Den avstämning av intresse är ett avtal med vilken ”om”, det ”när” och ”hur” av den planerade åtgärden är överens mellan arbetsgivaren och rådet (till exempel fungerar: tiden för nedläggningen, delvis fortsättning, etc .). Företagsrådet kan inte tvinga fram en försoning av intressen. Det finns bara en rätt att förhandla. Arbetsgivaren måste dock försöka nå en överenskommelse med företagsrådet om försoning av intressen , fram till förlikningsorganets överklagande (och misslyckande). Om han inte gör det kan de enskilda anställda väcka talan vid arbetsdomstolen för betalning av avgångsvederlag om de avskedas till följd av bytet i företaget eller lider av andra nackdelar (ersättning för nackdelar enligt 113 § BetrVG )

Den sociala planen reglerar kompensationen för de ekonomiska nackdelarna som är förknippade med företagsbytet. Detta kan ha ett varierat innehåll (till exempel: förartjänst, företagets dagis, avancerad utbildning), men avser oftast betalning av avgångsvederlag . I den sociala planen görs alltmer regler om inrättande av så kallade sysselsättnings- och kvalificeringsföretag , till vilka anställda bör byta för att kvalificera sig där för den primära arbetsmarknaden.

Se även: Ekonomiska frågor

Tvister mellan arbetsgivare och företagsråd

I händelse av tvister mellan arbetsgivaren och företagsrådet måste man göra en åtskillnad mellan huruvida

  • det finns en tvist eftersom arbetsgivaren och företagsrådet inte kan komma överens om en regleringsfråga eller inte
  • det finns en tvist eftersom arbetsgivaren eller företagsrådet har brutit mot deras respektive rättsliga skyldigheter.

Generellt sett kan man anta att skiljenämnden i händelse av tvister om en reglering kommer att avgöra, i fall av tvister om ett brott mot rättsliga skyldigheter kommer arbetsdomstolen att avgöra i beslutsprocessen .

Lösningstvister

I lagen om arbetskonstitution anges i ett stort antal föreskrifter att arbetsgivare och företagsråd måste komma överens om en specifik fråga. Detta krav kan kännas igen av formuleringen som alltid är densamma i BetrVG ”Domen av förlikningsorganet ersätter överenskommelse mellan arbetsgivaren och företagsrådet.” I alla frågor där lagen väljer denna formulering, jurisdiktion arbetsdomstolen är utesluten. I dessa frågor förväntar sig lagstiftaren att arbetsgivaren och företagsrådet kommer till en intern överenskommelse - om det behövs med hjälp av en skiljenämnd. Ett avtal planeras, till exempel:

  • När man reglerar en av de sociala frågor som slutligen listas i avsnitt 87 (1) BetrVG (jfr avsnitt 87 (2) BetrVG);
  • När man reglerar innehållet i en social plan (se avsnitt 112 (4) BetrVG);
  • När det gäller frågan om tidpunkten för att delta i ett seminarium påverkar operativa behov (se avsnitt 37, punkt 6, mening 5, BetrVG);
  • Med regleringen av urvalsriktlinjer enligt § 95 BetrVG;
  • Vid reglering av innehållet i personalfrågeformulär enligt § 94 BetrVG.

Dessutom finns det ett stort antal andra regleringsområden där ett avtal mellan arbetsgivaren och företagsrådet och, om nödvändigt, inrättas av en skiljenämnd .

Brott mot rättsliga skyldigheter

En skillnad måste göras mellan tvisterna i lagstiftningen och det olagliga beteendet hos arbetsgivaren och företagsrådet. Works Constitution Act väljer i många föreskrifter formuleringen att arbetsgivaren eller företagsrådet ”måste” göra något. När en sådan formulering väljs standardiserar lagstiftaren de lagstadgade skyldigheterna för arbetsgivaren eller företagsrådet, ibland båda tillsammans.

Exempel:

37 § 2 BetrVG: Ledamöter i företagsrådet ska undantas från sin yrkesverksamhet utan nedsättning av lönen om och i den utsträckning företagets omfattning och typ gör det nödvändigt för att deras uppgifter ska kunna utföras korrekt.

43 § (1) BetrVG: Företagsrådet haratt sammankallaen verk möteen gång varje kalenderårkvartal (...).

Avsnitt 75 (1) BetrVG: Arbetsgivare och företagsråd måste se till att alla personer som arbetar i företaget behandlas enligt principerna om lag och rättvisa, (...).

80 § 2 BetrVG: För att kunna utföra sina uppgifter enligt denna lag måste arbetsrådet informeras i god tid och utförligt av arbetsgivaren.

Avsnitt 87 (1) BetrVG: Företagsrådet måste (...) delta i följande frågor (...)

Om arbetsgivaren eller företagsrådet (eller en enskild företagsrådsmedlem) bryter mot deras rättsliga skyldigheter kan den andra parten överklaga till arbetsdomstolen i enlighet med 23 § BetrVG.

Förutsättningen är först och främst brott mot den andra delens rättsliga skyldigheter. Dessutom måste det vara en "grov" överträdelse. Ett brott anses grovt av arbetsdomstolarna om det antingen är en särskilt allvarlig överträdelse eller om en rättslig skyldighet upprepade gånger bryts trots råd från den andra parten.

De juridiska konsekvenserna för överträdelser av arbetsgivare eller företagsråd mot deras rättsliga skyldigheter är olika.

Om företagsrådet eller en företagsrådsmedlem bryter mot deras rättsliga skyldigheter kan arbetsgivaren, en fackförening representerad i företaget , en fjärdedel av de anställda i företaget som har rösträtt eller företagsrådet själv ansöka till arbetsdomstolen om att företagsrådet upplöses eller en ledamot utesluts från företagsrådet, 23 § BetrVG. Om arbetsgivaren bryter mot sina rättsliga skyldigheter kan företagsrådet eller en fackförening representerad i företaget ansöka om att förordna honom att göra, tolerera eller avstå från att göra, tolerera eller utelämna under hot om böter eller böter, 23 § 3 BetrVG .

I brådskande fall kan en ansökan om tillfälligt föreläggande också lämnas in . Domstolen fattar sedan ett provisoriskt beslut om att snabbt avgöra en fråga om det är brådskande (anledning till disposition) och efter en sammanfattande granskning finns det en ”grov” kränkning (dispositionsanspråk).

Undantag

  • Som en del av företagsrådets medbestämmande vid personalåtgärder, § 99 BetrVG, måste ett särskilt rättsligt förfarande följas, vilket regleras i § 100 och § 101 BetrVG.
  • Som en del av företagsrådets medbestämmande i sociala frågor, § 87 BetrVG, har företagsrådet en oberoende rätt att upphöra och avstå från arbetsgivaren om arbetsgivaren genomför eller har genomfört åtgärder som är föremål för medbeslutande utan samtycke från företagsrådet eller utan ett beslut från skiljenämnden och det finns en risk för upprepning. Föreläggandet är inte standardiserat enligt lag, men erkänns ändå av den fasta rättspraxis som fastställts av Federal Labour Court och främst av litteraturen. Påståendet kan göras gällande i domstol oavsett reglerna i § 23 BetrVG. Det förutsätter inte en grov överträdelse.
  • Ett särskilt rättsligt förfarande föreskrivs för att bestrida valet till företagsråd , 19 § 1 BetrVG.
  • Om arbetsgivaren och företagsrådet inte enas om en skiljedoms ordförande eller om ett visst antal bedömare innan en skiljedomstol sammankallas, beslutar arbetsdomstolen, 76 § 2 BetrVG.
  • Om arbetsgivaren och företagsrådet inte är överens om en person som ska beställas intern yrkesutbildning och om arbetsgivaren agerar självständigt fattas beslutet inte av skiljenämnden utan av arbetsdomstolen, 98 § (5) ) BetrVG

Se även

litteratur

Kommentarer

  • Wolfgang Däubler , Michael Kittner, Thomas Klebe, Peter Wedde (red.): BetrVG Works Constitution Act: Kommentar för praktik med valföreskrifter och EWC-lag . 16: e, helt reviderad upplaga. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2018, ISBN 978-3-7663-6635-1 .
  • Franz Josef Düwell (red.): Works Constitution Act. Handkommentar, HaKo-BetrVG med valbestämmelser, EBRG, SEBG. 5: e upplagan. Nomos-Verlag, Baden-Baden 2018, ISBN 978-3-8487-3902-8 .
  • Karl Fitting [hälsning], Gerd Engels, Ingrid Schmidt , Yvonne Trebinger, Wolfgang Linsenmaier : Works Constitution Act: handkommentar; [med omröstningsregler] . 29: e, reviderad upplaga. Verlag Franz Vahlen, München 2018, ISBN 978-3-8006-5594-6 .
  • Thomas Klebe, Jürgen Ratayczak, Micha Heilmann, Sibylle Spoo: Works Constitution Act: Grundläggande kommentar med valföreskrifter . 20: e, reviderad upplaga. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2018, ISBN 978-3-7663-6703-7 .
  • Reinhard Richardi (red.): Works Constitution Act med valföreskrifter. 13: e upplagan. Beck, München 2012, ISBN 978-3-406-62849-8 .

Historiska och sociologiska monografier

  • Otto Neuloh : Den tyska arbetskonstitutionen och dess sociala former upp till medbestämmande . Mohr, Tübingen 1956.
  • Hans Jürgen Teuteberg : Historia om industriellt medbestämmande i Tyskland. Ursprung och utveckling av sina föregångare i tanke och verklighet på 1800-talet . Mohr, Tübingen 1961.
  • Juri Hälker: Medlemmar i företagsrådet i rollkonflikter. Affärspolitiskt tänkande mellan samstyrning och utjämningskraft. Hampp, München 2004, ISBN 3-87988-800-0 .
  • Werner Milert / Rudolf Tschirbs: Den andra demokratin. Arbetstagarrepresentation av intressen i Tyskland 1848 till 2008 . Klartext Verlag, Essen 2012, ISBN 978-3-8375-0742-3 .
  • Walther Müller-Jentsch : Medbestämning. Anställdas rättigheter i företaget och i företaget . Springer VS, Wiesbaden 2019, ISBN 978-3658-24173-5 .
  • Wolfram Wassermann: företagsråd. Skådespelare för demokrati i arbetslivet. Verlag Westfälisches Dampfboot, Münster 2002, ISBN 3-89691-523-1 .
  • Isaf Gün , Benedikt Hopmann , Reinhold Niemerg (red.): Motkraft istället för maktlöshet. 100 år av Works Constitution Act. Kampen för deltagande, gemensam egendom och demokratisering. VSA, Hamburg 2020. ISBN 978-3-96488-036-9

webb-länkar

Individuella bevis

  1. ↑ Se detta och andra exempel: Hans Jürgen Teuteberg: Historia om industriell medbestämning i Tyskland. Ursprung och utveckling av sina föregångare i tanke och verklighet på 1800-talet. Tübingen: Mohr 1961.
  2. ↑ Se: Müller-Jentsch (2008): Work and Citizen Status - Studies on Social and Industrial Democracy. VS Verlag für Sozialwissenschaften s. 160
  3. ↑ Se: Kurt Brigl-Matthiaß (1926): Företagsrådets problem. Walter De Gruyter & Co., Berlin och Leipzig
  4. ↑ Se: Müller-Jentsch (2008): Work and Citizen Status - Studies on Social and Industrial Democracy. VS Verlag für Sozialwissenschaften s. 160.
  5. ↑ Weimar konstitution. Hämtad 30 maj 2008 . I syfte att skydda deras sociala och ekonomiska intressen, arbetare och anställda juridisk representation i företagsråd samt arbetarrådet.distriktsarbetarråden
  6. ↑ IAB Company Panel Employer Survey 2011, fråga 77a. Frågan: “ Har ditt företag ett företagsråd eller personalråd som väljs i enlighet med lagen om företagskonstitution eller personalrepresentationslagen? ", Svarade 4 307 av 15 967 undersökta arbetsgivare" ja ". [1]
  7. ↑ Federal Law Gazette 2021 I s. 1762
  8. ↑ BAG, beslut av den 22 oktober 2003, 7 ABR 3/03.
  9. ↑ BAG, beslut av den 13 mars 2013, 7 ABR 69/11.
  10. ↑ BAG AP nr 3 till avsnitt 23 BetrVG 1952.
  11. ↑ BVerfG . 10 december 1985
  12. ↑ a b c d Jens Gäbert, Brigitte Maschmann-Schulz: Codetermination in Health Protection , 2008, ISBN 978-3-7663-3498-5
    Michael Kittner, Ralf Pieper: Arbeitsschutzgesetz , 2007, ISBN 978-3-7663-3201-1
  13. ↑ så även BAG, 27 januari 1998 AP nr 14 (se Fitting / Kaiser / Heither / Engels § 87 Rn. 103, 20: e upplagan).
  14. ↑ se Fitting / Kaiser / Heither / Engels, § 87 Rn. 127, 20: e upplagan.