Tidsbegränsad anställning

Rättsligt förhållande mellan arbetsgivare, anställd och hyresgäst

"Broschyr för tillfälligt anställda" från Federal Employment Agency, som en långivare var tvungen att lämna över till en tillfälligt anställd i enlighet med bemanningslagen (AÜG) från 1972 när man slöt ett anställningsavtal med en tillfälligt anställd.

Tillfällig anställning (kort: Anue , även tillfällig , Synonymer: tillfällig anställning , personalhyrning , personalhyrning och tillfälligt arbete ) uppstår när arbetstagare (tillfälligt anställda) från en arbetsgivare (långivaren) till en tredje part (låntagare) ska betala för att lämnas under en begränsad tid. Långivaren tar på sig arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter.

Rättslig grund

Den rättsliga grunden för verksamheten i långivaren är i Tyskland i lagen Employment (AUG) i Österrike , den personal Leasing Act (AUG). Dessa lagar tjänar till att genomföra det europeiska direktivet 2008/104 / EG om tillfälligt arbete. Art. 19ff gäller i Schweiz. AVG (Employment Agency Act).

berättelse

Ursprunget till den tillfälliga anställningen ligger i USA . De advokater Elmer L. Winter och Aaron Scheinfeld behövde en sekreterare förbereda ett juridiskt dokument . I sökandet efter en kompetent medarbetare blev det klart för dem att den nya maskinskrivaren bara kunde få kontrakt för en kort tid. Från detta och från det faktum att ingen från ett annat företag var tillgänglig för dem med kort varsel, utvecklade de en idé: principen om tillfällig anställning. 1948 grundade de Manpower Inc. i Milwaukee . Detta koncept upplevde en snabb uppsving i USA. Expansionen fortsatte i Europa . 1956 öppnade kontor i Paris och London .

Allmän

Tillfälliga arbetare

Vikariaten är i ett anställningsförhållande med långivaren. Detta jämfört med gällande anställningsavtal , kollektivavtal och lagstadgade anställningsrättigheter. Det tillfälliga anställningsförhållandet omfattas av samma skydd mot uppsägning som alla andra anställningsförhållanden. Hans prestation ger inte den tillfälliga arbetstagaren långivaren, utan låntagaren. Den rätt att utfärda instruktioner överförs till låntagaren, som är medansvariga för arbetarskydd . Endast långivaren får bestraffa beteende i strid med instruktioner och skyldigheter.

Långivare

Kontraktet mellan vikarier och långivare är ett anställningsavtal med alla rättigheter och skyldigheter. Skillnaden är att arbetsgivaren har rätt att lämna den anställde till en tredje part ( avsnitt 613 mening 2 BGB ). Avtalsförhållandet mellan långivaren och låntagaren regleras av ett leasingavtal för anställda (AÜV). Långivaren (som regel) inte garantera kvaliteten på det arbete som gjorts och inget ansvar för förlust av arbete. Långivarens ansvar gentemot låntagaren är begränsat från vårdslöshet till det faktum att vikarierna motsvarar den begärda kvalifikationen. Långivaren är fortfarande gemensamt ansvarig för efterlevnaden av föreskrifterna om förebyggande av olyckor och de andra föreskrifterna om arbetssäkerhet, även om det finns andra regler i det interna förhållandet till låntagaren. Vid kommersiell leasing avtalas vanligtvis en timpris mellan långivaren och hyresgästen för arbetstiden som ska utföras, vilket inte är identiskt med arbetstagarens löner.

I sin artikel "Hartz med mera - För att minska arbetslösheten genom tillfälligt arbete" förklarade Wolfgang Ochel 2003 hur hyresföretag beräknar timavgiften för tillfälligt anställda i Tyskland:

Detta beräkningsschema för IFO -institutet från 2003 visar att beräkningsfaktorn för långivarens bruttotimlön är cirka 2,0. Om du multiplicerar bruttotimlönen med denna beräkningsfaktor får du hyresavgiften för hyresföretaget. Utbytet minskar för långivaren när arbetet skyddskläder krävs (t ex. B. skyddsskor , Blaumann , goggles , etc.) eller om hyran sikt av den tillfälliga anställde inte är 100% (t.ex.., Vid orderfria perioder etc .). Å andra sidan ökar det ju längre arbetstiden varar i samma position, eftersom de största kostnaderna uppstår vid rekrytering och placering.

Siffrorna från detta beräkningsexempel är nu inaktuella (se avsnittet om ersättning ), så att man effektivt kan anta en tilläggsavgift på cirka 170–190% för beräkningsgraderna (status: 2014).

Låntagare

Hyresgästen använder arbetskraften för den tillfälliga arbetstagaren utan att resultera i några krav enligt arbetsrätten, eftersom det inte finns några direkta avtalsförbindelser med den tillfälliga arbetstagaren. Om leasingavtalet mellan långivaren och låntagaren är ineffektivt leder detta till att ett anställningsförhållande mellan den tillfälliga arbetstagaren och låntagaren uppstår genom juridisk fiktion ( avsnitt 10 AÜG). I samband med "subsidiärt ansvar" är låntagaren ansvarig enligt § 28e Abs. 2 SGB ​​IV och § 150 Abs. 3 SGB ​​VII för de sociala avgifter som inte betalas av långivaren trots påminnelser till socialförsäkringsbolagen ( sjukförsäkringar , yrkesföreningar ) och enligt § 42d Abs. 6 EStG för obetald inkomstskatt .

Hyresgästen anställer tillfälligt anställda för att täcka sitt arbetskraftsbehov under toppar i efterfrågan eller långvarigt frånvaro på grund av sjukdom. Detta ger honom möjlighet att ha en mindre permanent arbetskraft och därmed minska sin entreprenörsrisk i händelse av en dålig beställningssituation. I Tyskland gynnas en hyresgäst indirekt om kollektivavtalen för tillfälligt arbete - som i de flesta fall - ger lägre löner än de kollektivavtal som gäller för hyresbranschen. Tillämpningen av sådana kollektivavtal var tidsbegränsad med den nya versionen av § 8 AÜG, som trädde i kraft den 1 april 2017 .

Tillfällig anställning i Tyskland

Utveckling av ramverket

Utveckling av andelen tillfälligt arbete i tjänster som är registrerade som öppna på Federal Employment Agency i jämförelse med andra atypiska anställningsformer och normal anställning. Tillfälligt arbete visar den starkaste ökningen av alla anställningsformer som visas . Normal anställning definieras här som vanlig anställning som omfattas av sociala avgifter i en tillsvidareanställning på heltid (inte som vikariat).

Begreppet tillfälligt arbete kommer från industrins början i Tyskland. I oktober 1960 grundade Günter Bindan den första tyska bemanningsförmedlingen i Bremen under hans namn. När AÜG introducerades 1972 var den maximala hyrestiden för tillfälligt anställda begränsad till tre månader. År 1982 förbjöds tillfälligt arbete inom byggbranschen, 1985 blev den maximala anställningstiden förlängd till sex månader och därefter gradvis förlängd till 24 månader.

Den 1 januari 2003 då förbundsministern för ekonomi och arbetsmarknadsfrågor i den Schröder regeringen , Wolfgang Clement , upphävdes flera juridiska ramvillkor för tillfälligt arbete från tidsbegränsad anställning lagen (AUG) utan ersättning som en del av Agenda 2010 i syfte att ” gör arbetsmarknaden mer flexibel ” . En ny likabehandlingsprincip infördes för att kompensera för avskaffandet av begränsningen av den maximala hyrestiden, förbudet mot visstidsavtal, förbudet mot återinförande och förbudet mot synkronisering. Med detta bör tillfälligt anställda formellt likställas med fast anställda när det gäller löner, semester och arbetstid (så kallad lika lön och likabehandling). Minister Wolfgang Clement avstod dock från en lagligt orörlig bestämmelse och lade till den restriktiva formuleringen ”Ett kollektivavtal kan tillåta olika regler” i lagtexten.

Den 24 februari 2003 kollektivavtal föreningen CGZP avslutade den första avvikande riks kollektiv överenskommelse för bemanningsföretag med Northern bayerska bemanningsföretag (INZ). Detta påverkade ett 40 -tal medlemsföretag med cirka 10 000 anställda. Lönenivån låg 40% under vad Bundesverband Zeitarbeit BZA redan hade förhandlat med DGB . Som ett resultat undertecknade BZA inte avtalet, men förhandlade därefter löner med DGB , som i den lägsta lönegruppen var en tredjedel lägre än den lagstadgade minimilönen i huvudbyggnadsbranschen . Detta fastställde låga löner inom bemanningssektorn och företagen började använda tillfälligt bemanning inte längre bara för att dämpa toppar, utan för att säga upp fast personal och anställa tillfälligt anställda på permanent basis. Det fanns också en ökning av incitamenten att inte direkt anställa personal som avskedats av operativa skäl , utan bara att anställa dem som tillfälligt anställda (" svängdörrseffekt "). Efter att antalet tillfälligt anställda varit nästan oförändrat sedan 2000 tredubblades det nästan mellan 2003 och 2011.

Som ett resultat slogs arbetsgivarföreningarna INZ och MVZ samman för att bilda arbetsgivarföreningen för medelstora tjänsteleverantörer (AMP), som fortsatte kollektivavtalet med CGZP. Dessutom hade CGZP ingått många företagskollektivavtal . Det fanns inga kollektivavtal med de två andra arbetsgivarföreningarna, Bundesverband Zeitarbeit, Personal -dienste (BZA) och Association of German Temporary Employment Firms (iGZ). Den federala arbetsdomstolen fastslog i ett flertal domar från December 2010 att CGZP var inte berättigad till tariffer från början . De nu ogiltiga kollektivavtal som ingicks med CGZP gällde cirka 1 600 företag med totalt över 280 000 anställda, som nu också hade en retrospektiv lagstadgad rätt till lika lön och likabehandling. Bemanningsföretagen fick betala socialavgifterna för löneskillnaden de senaste fyra åren till socialförsäkringsbyråerna i efterhand.

På det gemensamma förslaget från BAP, iGZ och DGB -fackföreningarna fastställde förbundsministeriet för arbets- och socialfrågor en generellt bindande lägre lönegräns (minimilön) för tillfälligt arbete genom förordning enligt avsnitt 3a AÜG, som har varit bindande sedan januari 1, 2012. Minimilönen måste också betalas av uthyrare som är baserade utomlands om de hyr ut tillfälligt anställda för arbete i Tyskland.

Översikt

Efter förbudet mot synkronisering (även: förbud mot synkronisering) tillåts anställning av en anställd nu endast för ett enda hyresavtal till en hyresgäst. Lagen om deltid och tillfällig anställning måste iakttas; en begränsning (synkronisering) av uppdraget på grund av ”tillfälligt behov hos kunden” är inte tillåten enligt BAG: s rättspraxis . Därefter kan den anställde sägas upp i enlighet med den kollektiva uppsägningstiden och i enlighet med anställningsskyddslagen. Samma anställd kan återanställas senare genom att lyfta återanställningslåset.

Utveckling av antalet anställda

Antalet tillfälligt anställda tredubblades nästan från 2002 till 2011

Antalet tillfälligt anställda har ungefär fördubblats sedan 2005 , vilket gynnades av avregleringen av Agenda 2010 . Siffrorna nådde sin högsta nivå 2017. På grund av många anklagelser om övergrepp och rapporter om politiskt oönskad förskjutning av ordinarie anställning reagerade politikerna med rättelser till lagen. Siffrorna har sjunkit sedan dess. För den politiska klassificeringen är de absoluta siffrorna endast av begränsad betydelse; förhållandet till det totala antalet anställda eller förhållandet, särskilt för nyanställda, är mycket viktigare. Detta värde varierar mellan 2 och 3 procent.

Följande lista visar de absoluta siffror som fastställts av Federal Employment Agency från och med 30 juni och 31 december.

(Från och med 1 november 2020)

Förändring i statistik: Enligt Federal Employment Agency har de nuvarande siffrorna registrerats som en del av en "personlig indikator för tillfällig anställning" i "anmälningsförfarandet för social trygghet". I synnerhet står det: ”Förändringarna innebär att antalet tillfälligt anställda från den nya vikariatstatistiken (juni 2014: 913 000) är cirka 3,5 procent högre än antalet från den tidigare statistiken enligt vikariatslagen (882 000). "

En betydande del av det tillfälliga arbetet ligger inom den kommersiella sektorn. De okvalificerade arbetarna utan ytterligare uppgifter om sin verksamhet representerade den största gruppen i december 2012 med 302 178 anställda. Serviceyrken följde på andra plats med 161 953 anställda. Män är klart i majoritet i tillfälliga anställningsförhållanden: Per den 31 december 2013 var endast 30% av de anställda som var kvinnor.

Enligt förbundsregeringen erhöll minst 52 000 anställda med socialförsäkringsavgifter inom tillfälligt anställda en kompletterande arbetslöshetsersättning II med ett årligt genomsnitt år 2010 , inklusive cirka 43 000 heltidsanställda (exklusive praktikanter).

Under 2019 rapporterade media att det fanns ett ökande antal tillfälliga arbeten inom äldreomsorgen , vilket är särskilt attraktivt för anställda eftersom tillfälligt anställda får säga sitt i sina arbetsuppgifter och till exempel kan de vägra natt och helg skift. Dessutom skulle tillfälligt anställda få bättre lön än den fasta personalen. Enligt siffror från Federal Employment Agency (BA) var totalt 2% av de anställda inom omvårdnad tillfälligt anställda 2018 . Antalet tillfälligt anställda inom geriatrisk vård ökade från 8 000 till 12 000 mellan 2014 och 2018. Inom omvårdnaden ökade andelen från 12 000 till 18 000 vikarier under samma period. Ett initiativ från förbundsrådet uppmanade till ett förbud mot tillfälligt arbete inom vårdområdet, vilket bl.a. Anledningen var att förhindra rekrytering av kvalificerad arbetskraft från bemanningsföretag.

Behörighetskrav

I Tyskland behöver företagare som vill driva tillfälligt anställda tillstånd från Federal Employment Agency ( § 1 AÜG). Tillståndet kan vägras eller återkallas om kraven enligt 3 § eller 5 § AÜG är uppfyllda. Tillståndskravet har också gällt sedan den 1 december 2011 om den tillfälliga anställningen inte är för kommersiella ändamål i den kommersiella lagens mening, så att exempelvis koncerninterna personalföretag som tillhandahåller tillfälligt anställda till andra koncernföretag vid kostpris kräver också tillstånd.

Tillfälligt anställda är undantagna från kravet på att få tillstånd

• mellan arbetsgivare inom samma bransch för att undvika korttidsarbete eller permitteringar, om ett kollektivavtal som gäller för hyresgästen och långivaren föreskriver detta,
• mellan koncernföretag i den mening som avses i 18 § i den tyska aktiebolagslagen , om den anställde inte anställs och anställs för leasing,
• mellan arbetsgivare om leasing endast sker ibland och arbetstagaren inte anställs och anställs för leasing, eller
• utomlands om den tillfälliga arbetstagaren hyrs ut till ett tysk-utländskt joint venture som grundas på grundval av mellanstatliga avtal där hyresgästen är involverad,
• en arbetsgivare med färre än 50 anställda som, för att undvika korttidsarbete eller permitteringar, låter en anställd som inte är anställd och anställd i syfte att hyra under en period av tolv månader, om han tidigare har meddelat Federal Employment Agency skriftligt om leasing (PDF), § 1a Abs. 1 AÜG.

Dold tillfällig anställning

En obehörig tillfällig anställning kallas en dold tillfällig anställning. Det finns när en eller flera av följande punkter är uppfyllda:

• Långivaren har inte tillstånd för tillfällig anställning.
• Den egentliga tillfälliga anställningen definieras som ett arbetskontrakt för att kringgå det sociala skyddet för utländska arbetare.
• Anställning deklareras som egenföretagare för att undvika ytterligare löneskatter och formaliteter enligt arbetsrätten (se falska egenföretagare ).

Dold uthyrning av anställda är olaglig, och därmed är avtalen mellan hyresgästen och långivaren samt mellan långivaren och den anställde ineffektiva ( § 9 nr 1 AÜG). Istället förfalskas ett anställningsavtal mellan hyresgästen och arbetstagaren, varvid både hyresgästen och långivaren är solidariskt ansvariga för betalningsskyldigheterna ( 10 § 1 mom. 1 AÜG).

Likabehandlingsprincip och undantag

I artikel 5.1 subpar. 1 i det europeiska arbetsdirektivet för tillfälliga byråer fastställs principen om att de grundläggande villkoren för anställningsvillkor för tillfälligt anställda under deras uppdrag till en hyresgäst minst måste motsvara dem som skulle gälla dem om de hade anställts. direkt av hyresgästen för samma jobb (så kallad lika lön och likabehandling, avsnitt 9 nr 2 och nr 2a AÜG). Artikel 5.3 i bemanningsdirektivet innehåller dock en öppningsklausul som tillåter avvikelser från principen om likabehandling till nackdel för tillfälligt anställda i kollektivavtal. Detta är möjligt enligt tysk lag (avsnitt 9 nr 2 AÜG) och har lett till att undantaget är regeln i Tyskland.

Kollektivavtal

I Tyskland finns två giltiga kollektivavtal för den tillfälliga arbetssektorn som har ingåtts mellan följande kollektivavtalsparter:

• Federal Employers 'Association of Personal Service Providers V. (BAP) och DGB -fackföreningarna
• Föreningen tyska bemanningsföretag e. V. (iGZ) och DGB -förbunden

Utöver de avgifter som anges i dessa kollektivavtal, sedan den 1 november 2012, har industritillägg tillämpats mellan IG Metall och IG Bergbau, Chemie, Energie och de ovannämnda arbetsgivarföreningarna har kommit överens om kollektivavtal om industritillägg. Järnvägstransportsektorn, textil- och klädindustrin och trä- och plastindustrin följde den 1 april 2013. Bearbetningsindustrin för papper, kartong och plast anslöt sig till dem den 1 maj 2013. Industritillägget i tryckindustrin sedan den 1 juli 2013 avslutar denna serie tills vidare. Tilläggsbeloppet är förskjutet och beror på uppdragets längd med låntagaren.

Om den anställde är hyrs ut för verksamheter som en minimilön gäller, måste tillfälligt anställd skall betalas minst denna minimilön i enlighet med § 8 (3) av utstationeringslagen .

Kollektivavtal som hade ingåtts på medarbetarsidan av de kristna fackföreningarnas kollektiva förhandlingar för tillfälligt arbete och personalansvariga (CGZP) var ogiltiga från början eftersom CGZP inte var berättigad till kollektivavtal .

Tillfällig anställning i praktiken

arbetstid

DGB -fackföreningarnas kollektivavtal med Association of German Temporary Employment Companies (iGZ) och Federal Association of Temporary Employment Personnel Services (BZA) föreskriver 35 timmars veckotid. Genom ett tilläggsavtal, t.ex. B. i samband med en deltidsanställning kan det avvikas från. Genom att dra av helgdagar bildas en "individuell ordinarie månadstid" för varje månad:

• Med 20 arbetsdagar är den månatliga arbetstiden 140 timmar.
• Med 21 arbetsdagar är den månatliga arbetstiden 147 timmar.
• Med 22 arbetsdagar är den månatliga arbetstiden 154 timmar.
• Med 23 arbetsdagar är den månatliga arbetstiden 161 timmar.

Detta motsvarar en genomsnittlig månatlig arbetstid på 151,67 timmar (35 timmar / vecka * 52/12).

För vikarierna är dock arbetstidsregleringen i hyresgästens företag avgörande. Finns det z. B. arbetade 40 timmar per vecka, vikaren måste också arbeta 40 timmar, men han får endast 35 timmars arbete för den aktuella veckan. Alla timmar som arbetar utöver veckotiden 35 timmar krediteras ett arbetstidskonto . Övertid som går utöver de antagna 40 arbetstimmarna per vecka och som tillfälligt arbetstagare kan vara avtalsenligt skyldig att göra görs också på arbetstidskontot, men tilläggsavgifterna betalas i den månad de uppkommer. Helgdagar fastställs till genomsnittslönen och den genomsnittliga arbetstiden för de tre senaste månaderna som faktureras i enlighet med iGZ-DGB-kollektivavtalet §6a. Detsamma gäller den fortsatta löneutbetalningen vid semester och sjukdom.

Arbetstidskonto

För leasingföretaget är arbetstidskontot ett viktigt inslag för att kunna använda tillfälligt anställda i hyrföretaget enligt arbetsbelastningen. Eftersom arbetstagarkontot måste förkortas av arbetstagaren till arbetsgivaren kan övertid ordnas av arbetsgivaren å andra sidan, fördelar från arbetstidskontot främst driften. Detta innebär att tidskonton kan byggas upp till max under en period av månader, med endast övertidsersättning som betalas ut varje månad. Arbetstagaren får endast återstående förmåner för arbetade timmar vid den senare ledigheten eller när timmarna betalas ut vid anställningsförhållandets slut. Enligt iGZ -tarifferna kan arbetstidskontot innehålla upp till 150 plus timmar och högst 21 minus timmar, med BZA tariffer till och med 200 plus timmar är tillåtna. Endast timmar som överstiger 150 plus timmar behöver vara försäkrade mot insolvens. Antalet möjliga minus timmar är inte begränsat här. För att skydda anställningen kan arbetstidskontot till och med omfatta upp till 230 plus timmar i enskilda fall vid säsongsvariationer.

Plus och minus timmar

Övertid utöver den ordinarie månatliga arbetstiden krediteras arbetstiden som plus timmar. Minustimmar dras av från arbetstidskontot om arbetstagaren har arbetat mindre än den vanliga arbetstiden per månad. För dagar där det inte finns något arbete med en hyresgäst betalas den vanliga dagslönen (t.ex. i 7 timmar vid 35 timmar / vecka) utan att några minus timmar överförs till tidskontot.

LAG Hessen: Dom av den 28 april 2016 - 9 Sa 1287/15 -

 Der zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) - vormals Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e. V. (BZA) - und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene Manteltarifvertrag Zeitarbeit vom 22. Juli 2003 berechtigt den Arbeitgeber nicht, verleihfreie Zeiten (Nichteinsatzzeiten) einseitig als Abzugsposition im Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers zu verbuchen. Diese Zeiten sind keine „Minusstunden“ im Sinne des MTV. Der Arbeitgeber kann die verleihfreie Zeit auch nicht einseitig zur Nichtarbeitszeit (Freizeit) machen.

Grunden för detta är avsnitt 11 punkt 4 punkt 2 och 3 AÜG, som bekräftar avsnitt 615 punkt 1 BGB för tillfälliga anställningsförhållanden. Den utbredda praxisen att dra av timmar från den tillfälligt anställdas arbetstidskonto för dagar utan användning är olaglig, eftersom rätten till ersättning inte får begränsas av anställningar eller kollektivavtal.

Ersättning av arbetstidskontot

Lt. IGZ: s kollektivavtal gör det möjligt för arbetsgivaren att ordna två arbetsdagar ledigt per månad vid ett valfritt datum, förutsatt att det finns tillräckligt med extra timmar för detta. Arbetstagaren har också rätt till två fritt tillgängliga arbetsdagar i stället för ledighet, men måste först ansöka om detta hos arbetsgivaren och få det godkänt. Av brådskande operativa skäl kan han eller hon vägra den begärda ledigheten. Om den tillfälliga arbetstagaren inte kan arbeta under lediga perioder, kommer de begärda timmarna fortfarande att dras av från arbetstidskontot.

När vikarierna lämnar betalas positiv arbetstidskredit ut, negativ arbetstidskredit kvittas mot ersättningskrav.

Sådan kompensation tål inte rättslig prövning. Till detta

LAG Mecklenburg-Vorpommern:

Dom av 26/03/2008 - 2 Sa 314/07 - dejure.org

En negativ arbetskredit på ett arbetskonto ska inte ersättas av den anställde vid avgång, trots motsvarande avtal, om den negativa krediten har uppstått på grund av arbetsbrist.

Arbetstagaren kan också kompensera för en negativ tidskredit genom omarbetning. Ett anställningsavtal kan föreskriva att en viss övertid betalas ut varje månad istället för att krediteras arbetstidskontot. För detta måste dock vikarierna betala högre löneskatt. Ett brott mot skyldigheten att fortsätta betala löner (semester, sjukdom, helgdagar) utgör en så kallad vägran (se rättslig grund) och kan leda till att tillståndet dras in efter en anmälan till statens arbetsförmedling.

Meddelandeperioder

Kollektivavtalen ger relativt korta uppsägningstider .

• BZA -kollektivavtal: Under de första två veckorna av anställningsförhållandet kan uppsägningstiden mellan arbetsgivaren och vikaren förkortas till en dag. Därefter kan anställningsförhållandet avslutas med en veckas varsel under de tre första månaderna av prövotiden. Först efter utgången av de tre månaderna gäller den lagstadgade uppsägningstiden enligt § 622 (3) BGB på två veckor under den återstående provtiden på totalt sex månader . Det bör noteras att de korta uppsägningstiderna även gäller tillfälliga anställningar.
• IGZ -kollektivavtal: Under de fyra första veckorna av prövotiden kan anställningsförhållandet avslutas med en uppsägningstid på två arbetsdagar. Uppsägningstiden är en vecka från den femte veckan till slutet av den andra månaden och två veckor från den tredje månaden till den sjätte månaden i anställningsförhållandet. De lagstadgade uppsägningstiderna gäller från och med den sjunde månaden i anställningsförhållandet. Dessa lagstadgade uppsägningstider gäller på båda sidor. Prövningstiden och uppsägningstiden gäller lika för visstidsanställning.

Socialt urval

Principerna för socialt urval gäller också för uppsägning av anställda på byrån. De tillfälligt anställda förblir medlemmar i långivarens verksamhet även under sitt arbete med hyresgästen. Leasingföretaget kan behöva ersätta en anställd med en av de andra uthyrda anställda som är mindre värda socialt skydd. Som regel kan han inte påstå att han inte behöver göra ett socialt urval, eftersom hyresgästen förbehåller sig rätten att fatta ett slutgiltigt beslut om vilken anställd som ska anställas hos honom. Om det behövs måste leasingföretaget göra det sociala urvalet innan de skickar sina anställdas profiler till andra företag när de fyller vakanser. I det här fallet måste det skicka låntagarna profilerna för de mer socialt skyddade kandidaterna.

Pris

Genomsnittligt bruttolön efter aktivitet och kvalifikation

Den ersättningen är baserad på lönegrupp enligt den verksamhet som den tillfälliga arbetaren är att utföra (not job description), om bemanningsföretag är bunden av kollektivavtal. En kategorisering vid anställning kräver att vikariatet faktiskt har kvalifikationen. En senare "nedgradering" är endast möjlig om det senare visar sig att den tillfälligt anställda bevisligen inte kan tillhandahålla den tjänst som motsvarar kvalifikationen. Om vikarierna planeras för ett uppföljningsuppdrag på en högre kvalifikationsnivå, då är uppdragsrelaterat, dvs. H. genom ett tilläggsavtal till anställningsavtalet kan en uppgradering göras under uppdragets löptid.

Vissa företag ersätter kostnaden för resor och boende samt extra måltider (även känd som "release"). De kollektivavtal för BZA-DGB fackföreningar tillåts penninglön som ska konverteras fram till mitten av 2010 : upp till 25% av den kollektiva löne kan kvittas mot rese kostnader och ytterligare måltider.

Exempel: Standardlön 7,89 euro per timme, icke-tariffbidrag relaterat till uppdraget 0,62 euro, timlön därför 8,51 euro per timme, minskning med 25% (för resekostnader, extra måltider) till 6,39 euro per timme. Arbetstagaren får 8,51 euro per timme, varav 2 euro är biljettpris och extra måltider, eventuellt befriade från skatt och social trygghet. Efter uppdragets slut erhåller dock vikarierna endast kollektivlönen 7,89 euro. De extra måltidsutgifterna kan endast betalas ut under de tre första månaderna (icke-tarifferade / lagreglerade) för varje uppdrag utan socialförsäkring. Denna kontantomvandling är inte längre möjlig sedan det nya avtalet trädde i kraft den 1 juli 2010.

Från och med 1 juli 2010 steg den lägsta kollektiva lönen (lönegrupp 1) (BZA, iGZ) från 7,38 euro till 7,60 euro i väst och till 6,65 euro i öster. Från den 1 maj 2011 ökade minimilönen till 7,79 euro och den 1 november 2011 till 7,89 euro. Detta godkände DGB -fackföreningarna och arbetsgivarföreningen BZA i mars 2010. Olika klausuler som tidigare tillät att falla under den lägsta kollektiva lönen raderades. Som en del av ändringarna i kollektivavtalet den 17 september 2013 höjdes minimilönen till 8,19 euro (väst) och 7,50 euro (öst). Ytterligare höjningar skedde den 1 januari 2014 (8,50 euro västerut / 7,86 euro österut) och den 1 april 2015 (8,80 euro väster / 8,20 euro österut). Från juni 2016 steg den till € 9,00 (väst) och € 8,50 (öst).

Förutom löneökningar är kollektivavtalet från november 2016 också avsett att anpassa öst-västliga löner till den 1 april 2021 och ett tydligare gap till minimilönen.

När han arbetar inom ramen för ett arbetsavtal kan kunden inte nödvändigtvis föreskriva en kollektivt överenskommen ersättning för entreprenören - förutom den lagstadgade minimilönen - så att utbetalningen ofta kan bli sämre på grund av bemanningsförmedlingen än vid anställning inom ramen för kundens tillfälliga anställning. Ofta är inkomsten för jämförbara aktiviteter i samband med tillfälligt arbete lägre än i en fast tjänst hos kunden.

Fortsatt anställning hos låntagaren

Långivaren kan fungera som rekryterare samtidigt . Om tillfälligt arbetstagare ska vara tillsvidareanställd av hyresgästen placeras han av långivaren. För detta kan långivaren kräva en placeringsavgift (vanligtvis 10% till 30% av den framtida bruttolönen) från den nya arbetsgivaren. Det är också vanligt att ta över den tillfälligt anställda kostnadsfritt efter att en viss leasingperiod har löpt ut, dvs. d. R. 6 månader. Detta, liksom beloppet och förfallodagen, regleras i anställningsavtalet (AÜV) i enskilda kontrakt. Avtal enligt vilka vikariaten måste betala en placeringsavgift till långivaren är ineffektiva enligt 9 § 5 AÜG.

Skattelag

Huruvida en tillfälligt anställd en fast driftsanordning på den första arbetsplatsen kan tilldelas eller platsanställning utövar är enligt § 9 st. 4 mening 2 ITA bestämd av service- eller arbetskrav samt fyllning av dessa arrangemang och instruktioner. Om arbetstagaren tilldelas en företagsanläggning av sin arbetsgivare för att han ska utföra sitt arbete där, är detta uppdrag också avgörande för skatterätten på grund av den skatterättsliga kopplingen till tjänsten eller arbetsrätten.

Tillfälligt anställda har vanligtvis inte en första arbetsplats på grund av bristande hållbarhet. Undantag gäller dock om vikariat är anställd från början

• bör vara längre än 48 månader,
• är förknippat med ett övertagandeåtagande eller
• tills vidare (dvs. utan tidsbegränsning).

Politisk debatt i Tyskland

Medan FDP och CDU / CSU förespråkar tillfälligt arbete i sin nuvarande form i Tyskland, avvisar Vänsterpartiet tillfälligt arbete. SPD och Bündnis 90 / Die Grünen, å andra sidan, vill hålla fast vid tillfälligt arbete, men övergrepp ska avslutas där och genomförandet av lika arbetsvillkor och lika lön för fast anställda och tillfälligt anställda bör uppnås. De uppnådde detta med den nya förordningen om tillfälligt arbete och arbetskontrakt, som förbundsdagen antog fredagen den 21 oktober 2016 med unionens och SPD: s röster. Lagändringen trädde i kraft den 1 april 2017.

Arbetsavtal som ersättning för tillfälligt arbete

Den 14 december 2010 förklarade federala arbetsdomstolen att alla kollektivavtal som förhandlats fram av kollektivförhandlingsgruppen för kristna fackföreningar för tillfälligt arbete och personaltjänstbyråer (CGZP) sedan 2003 i samband med tillfälliga anställningar är ogiltiga. Med beslutet gav domstolen tillfälligt anställda möjlighet att därefter stämma samma löner för samma arbete . Efter detta domstolsbeslut flyttade Siemens intresse till exempel från att använda tillfälligt anställda till att ingå avtal om arbete och tjänster . Detta gör det möjligt för Siemens att kringgå företagsrådet när det gäller medbestämmanderätt. Sedan slutet av 2011 har denna förändring av strategin åtföljts av en bred politisk debatt om ”missbruk” av kontrakt för arbete och tjänster. Det som är nytt med denna utveckling är att kontrakt för arbete och tjänster inte längre bara är en fråga om flera missgynnade grupper av anställda ( okvalificerade , kvinnor eller migranter ), utan också letar sig in i kärnområden inom industriell produktion som länge har övervägts av allmänheten för att vara relativt välskyddade "höglönesektorer".

Marknaden för tillfälligt arbete och personaltjänster i Tyskland

Tillfälliga anställningar är representerade inom alla grenar av ekonomin och med alla kvalifikationer . Enligt § 1b AÜG föreligger ett sektoriellt förbud mot att hyra ut yrkesarbetare i företag inom byggbranschen .

Den tyska byrån och tillfälliga arbetsmarknaden är starkt fragmenterad. Det finns lite mer än 11 ​​500 bemanningsförmedlingar i Tyskland, som sysselsätter cirka 2% av den arbetande befolkningen. Det motsvarar cirka 900 000 tillfälligt anställda (november 2010). Enligt World Association of tidsbegränsade anställningar (CIETT) är det cirka 2,5% i den Nederländerna , cirka 5% i Storbritannien och omkring 2,1% i Frankrike .

I Tyskland var den inhemska omsättningen för de fem största personaltjänstleverantörerna 2006 över 3,2 miljarder euro. Branschjättarna Randstad , Adecco , Persona service och Manpower delar cirka 30% av marknaden.

Under 2013 bestämde följande leverantörer till stor del den tyska marknaden för tillfälliga anställningar:

• ^*) Data uppskattas delvis
• ¹⁾ Intäkter inklusive Gulp, Randstad Financial Services, Randstad Outsourcing, Randstad Professionals, Randstad Sourceright och Tempo-Team Personal Services.
• ²⁾ Adecco -koncernbolagens intäkter 2014: Adecco Personaldienstleistungen GmbH: 511,8 miljoner euro, DIS AG: 491,4 miljoner euro, Tuja Group: 626,1 miljoner euro
• ³⁾ Inklusive försäljning av Vivento IS, joint ventures Bankpower och AviationPower samt andra dotterbolag
• ⁴⁾ Förändringar i den interna medarbetarstrukturen till följd av företagets övergång den 1 januari 2014. Innan dess har antalet tillfälligt anställda på Autovision GmbH och Wolfsburg AG

Fram till mitten av 2012 var det en ständigt stor efterfrågan på tillfälligt anställda, sedan minskade bruttonationalprodukten (BNP) från 3,0 procent (2011) till 0,7 procent till en minskning av försäljningen för vissa företag och införandet av industritillägg Minskad vinst . Redan på 2000- talet skapades nya tjänster från företag till rekrytering eller outsourcing av hela affärsprocesser . Om den samordnande verksamheten också äger rum i klientens lokaler talar man om hantering på plats ; En personaltjänstleverantör kan, så kallad masterleverantör, distribuera personalkraven till andra personalföretag. Företag med ett omfattande behov av tillfälligt anställda som tillhandahålls av flera företag använder sig nu av tjänsten "Managed Service Providing", där ett bemanningsföretag främst fungerar som organisatör av de tillfälligt anställda som krävs, jämför erbjudanden och distributionskoncept och så att säga fungerar som att anställningsföretaget Consultant är tillgängligt för optimerad användning. Branschens allmänna acceptans framgår också av erkännandet av en oberoende yrkesprofil i enlighet med yrkesutbildningslagen (BBiG), med utbildningskursen "kontorist för personaltjänster".

Tillfällig anställning i Österrike

Tillhandahållande av arbetskraft till tredje part reglerar personalleasinglagen (AÜG) från 1988. Avgiften för den anställde under anställningen gäller för kollektivavtalet för att anpassa bestämmelserna i tjänsteföretagsbranschen. Den anställde får inte vara ”sämre” än den fasta personalen.

Österrikiska definitioner (enligt AÜG):

§ 3. (1) Tillhandahållande av arbetare är tillhandahållande av arbetstagare för arbete till tredje part.

(2) Underleverantören är den som kontraktuellt tvingar arbetstagare att utföra arbete på tredje part.

(3) Arbetsgivare är någon som använder tillfälligt anställda för att utföra arbete för egna uppgifter.

En överföring till strykande företag är förbjuden enligt lag (avsnitt 9 AÜG).

Siffror om tillfälliga anställningar i Österrike

Den förbundsministeriet för ekonomi och arbetsmarknads samlar årligen statistiska uppgifter om leasing av arbetskraft. Per den 29 juli 2005 fanns det totalt 46 679 hyrda med 12 300 anställda. Av dessa 46 679 anställda anställdes 9 670 (20,7%) i upp till en månad och 12 385 (26,5%) i 12 månader. 50,5% av de anställda anställdes i upp till 6 månader, 40,4% i 6 månader.

Per den 31 juli 2010 fanns det totalt 66 054 hyrda med 2 082 anställda.

Källskatt på tillfälligt anställda från utlandet

Arbetsleasing av ett utländskt leasningsföretag för arbete i Österrike är föremål för en källskatt på 20% i enlighet med 99 § 1 Z 5 EStG ( 100 § 1 EStG ). Detta återbetalas av ersättningsgäldenären och betalas till hans skattekontor senast den 15: e dagen efter kalendermånadens utgång ( 101 § 1 mom. I inkomstskattelagen ). Källskatten är föremål för hela presentationsavgiften ( avsnitt 99 (2) 1 EStG ) inklusive ersättning för kostnader, naturaförmåner och naturaförmåner.

Tillfällig anställning i Schweiz

I Schweiz regleras arbetstillfället i lagen om anställningsplacering (AVG). Istället för tillfälligt arbete och byråarbetare används begreppen tillfälligt arbete och tillfälligt anställda. Vikariater anställs till samma lön som fast anställda. Om en bransch har ett kollektivavtal (GAV), gäller lönerna däri. Om det inte finns något kollektivavtal måste de löner som är vanliga för platsen och branschen betalas. I allmänhet har tillfälligt arbete ett bättre rykte i Schweiz än i grannländerna. Huvudorsaken till detta är avsaknaden av ” allmän misstanke ”: I Schweiz finns det inget rättsligt skydd mot uppsägning och det finns mycket färre restriktioner för visstidsanställningar. bemanningsarbete misstänks därför inte ha försökt kringgå sådana föreskrifter. Dessutom föreskriver det kollektiva anställningsavtalet för personalleasing (GAV) att 1% av lönerna ska betalas in till en utbildningskassa, från vilken vikarierna får ytterligare utbildningsåtgärder efter en viss anställningstid.

Långivare som bryter mot lagen kan förvänta sig att höga böter och / eller deras licens dras in.

Tillfällig anställning i Nederländerna

I Nederländerna finns till exempel ”Werkland”, en bemanningsförmedling i Rotterdam för dem som är särskilt svåra att placera. Hon betalar minimilönen och får pengar från staden - istället för socialhjälp som skulle gå direkt till de drabbade.

kritik

Sociala problem

Den fackliga sidan hävdar att färre tillfälliga jobb skapas än vanliga jobb ersätts, som arbetsgivare kan använda arbetare mer effektivt. Denna avhandling är kontroversiell. Å andra sidan är det ostridigt att tillfälligt arbete kommer att sänka den allmänna lönenivån. Det bör dock noteras att 1,8% av alla anställda i Tyskland är anställda som tillfälligt anställda. Tillfälliga arbetstagare utgör en allt större del av de så kallade topp- ups , de arbetare som är beroende av statliga förmåner trots heltidsanställning.

Sociala problem

Många anställda lider av sin roll som externa arbetstagare, eftersom de bara är otillräckligt integrerade i användarföretagets sociala struktur . Orsakerna till detta inkluderar: tidsgränsen och konkurrensbeteendet hos vanliga anställda som till exempel är rädda för att ersättas av externa arbetare. I många fall förhindras den tillfälliga arbetstagarens operativa integration till och med avsiktligt av linjechefen . I vissa företag är det vanligt att ge tillfälligt anställda olikfärgade arbetskläder och inte tillhandahålla omklädningsrum för att göra dem medvetna om sin lägre status och för att förhindra att de integreras i anställningsföretaget. Inbjudningar till externa evenemang som julfester är sällsynta. Det rapporterades också att samtal med fast anställda "inte är välkomna" och samtal med tillfälligt anställda om företagets situation utgör grund för uppsägning utan föregående meddelande . Det händer också att vissa privilegier, till exempel rabatter i företagskantiner, inte beviljas. De förändrade platserna begränsar möjligheten till sociala relationer .

Den finanskris som inleddes 2007 förvärrade skillnaderna mellan anställda i otrygga anställningar och tillsvidareanställda .

Problem i låntagarens företag

På grund av den begränsade arbetstiden kan tillfälligt anställda bara identifiera sig med företaget i begränsad omfattning. Dessutom måste de först utbildas för användning och har inte samma rutin som vanliga arbetare. Till skillnad från den ofta förökade stickningseffekten visar sig tillfälligt arbete faktiskt sällan vara en språngbräda till ett vanligt jobb. Enligt en IAB -studie är det bara ett fåtal tidigare arbetslösa som lyckas gå över från tillfälligt arbete till konventionell anställning under en period på två år efter att de har hyrts ut. Istället för en övertagandefrekvens på cirka 30% anses nu ett värde på 7% realistiskt.

Andra nackdelar för tillfälligt anställda

Enligt en IAB -studie från 2011 tjänar tillfälligt anställda i genomsnitt mellan 20 och 25 procent mindre än vanliga anställda för samma arbete. Vissa fall är kända i media där bemanningsföretag systematiskt och ibland obemärkt bryter mot arbete och kollektivavtal mellan anställda. Till exempel är vissa fall av lönedumpning kända där den relativt låga minimilönen på 7,80 euro, som beslutades av fackföreningarna i den tyska fackförbundet med de tillfälliga arbetsförmedlingarna, ligger långt under. Dåvarande förbundsminister Arsula von der Leyen kritiserade eventuellt missbruk av tillfälligt arbete för att sänka lönerna. Enligt detta använder vissa företag tillfälligt arbete för att permanent sänka lönekostnaderna för anställda. Hon betonade att det var oacceptabelt för anställda på bemanningsföretag att få lägre löner för samma arbete på lång sikt. Det blev till exempel känt att diskoteket Schlecker , efter att några filialer stängts, anlitade ett antal säljare via ett anslutet uthyrningsföretag vid betydligt sämre förhållanden i nyöppnade butiker. Liknande fall dyker upp för närvarande inom speditionsverksamheten och inom äldreomsorgen och avfallshanteringen . Det kritiseras också att den ansvariga Federal Employment Agency har otillräckliga kontroller av bemanningsföretag. Den fortlöpande kvalificerade företagsutbildningen och vidareutbildningen av den faktiska arbetsgivaren sker ofta inte i tillräcklig omfattning under uppdraget, så att senare uppsägningar på grund av anställningsbrist och otillräckliga kvalifikationer hos den anställde med efterföljande arbetslöshet på grund av brist på yrkesverksamhet färdigheter kan förekomma.

Differentiering från kontraktet för arbete och tjänster

Vid kontrakt för arbete och tjänster kan en tredjepartsutplacering av personal också ske genom att entreprenören utför det utlovade arbetet med sina egna anställda i kundens företag. I motsats till en långivare bestämmer dock entreprenören själva arbetets typ och sekvens och han tilldelar arbetet själv. Dess anställda är inte organisatoriskt integrerade i arbetsprocesserna eller produktionsprocessen för det beställande företaget. Till skillnad från vid tillfällig anställning kvarstår rätten att utfärda instruktioner för de anställda som arbetar i kundens företag hos arbetsgivaren, som också som entreprenör bär entreprenörsrisken och garantiförpliktelsen. Serviceavtalet används också för rackjobb .

Differentiering från byråprincipen

Till skillnad från arbetsgivarprincipen i Tyskland, där tjänsteleverantören tar hand om alla arbetsgivares skyldigheter och risker, t.ex. B. tar över den fortsatta löneutbetalningen när den inte är anställd, anställda i andra länder z. B. i Frankrike ofta utplacerade eller förmedlade enligt byråprincipen. Varken skydd mot uppsägning eller fortsatt lönebetalning gäller, men de anställda som är utplacerade får åtminstone samma löner som de anställda i de företag där de är utplacerade.

Se även

• Direktiv 91/383 / EEG
• Body leasing

litteratur

• M. Christian Seigis: vikarier i social offside - tillfälliga anställningar i Tyskland . Tectum Verlag, Marburg 2011, ISBN 978-3-8288-2679-3 .
• Ricarda C. Bouncke: Den nya rollen som tillfälligt arbete i Tyskland . R. Hampp, Mehring 2012.
• Ulrich Bretschneider: Beräkning i tillfälligt arbete . Aumann, Coburg 2011
• Marijan Misetic: “Generation 50plus och tillfälligt arbete”. Fakta och praktisk erfarenhet . Utgåva Aumann, 2011, ISBN 978-3-942230-70-4 .
• Sonja Elghahwagi: vikariat . Grunder, utveckling, mål. Vdm Verlag Dr. Müller, 2006, ISBN 3-86550-155-9 .
• Marc A. Fischer: Kritisk utvärdering av tillfälligt arbete . GRIN Verlag , 2013, ISBN 978-3-656-40300-5 .
• Anke Freckmann: vikariat . 2: a upplagan. Verlag Recht und Wirtschaft, 2005, ISBN 3-8005-4221-8 .
• Joachim Gutmann, Martina Kollig: Tillfälligt arbete. Hur man optimerar användningen av personal. Verlag Haufe, Freiburg 2004, ISBN 3-448-06201-4 .
• Joachim Gutmann, Stefan Kilian: Tillfälligt arbete. 2: a upplagan. Haufe, Freiburg / Brsg. 2011.
• Steffen Hillebrecht: Ledning av personalserviceföretag. 2: a upplagan. Wiesbaden 2014, ISBN 978-3-658-05884-5 .
• Rainer Moitz: Handbok för personalbetjäningspersonal. 3. Utgåva. VRPM, Troisdorf 2013.
• Wolfram Wassermann, Wolfgang Rudolph: Tillfälligt arbete som ett objekt för företagets medbestämmande . Arbetspapper 148, Hans Boeckler Foundation. boeckler.de (PDF; 543 kB)
• Wolfgang Ochel: Hartz med flera - Att minska arbetslösheten genom tillfälligt arbete. I: ifo Schnelldienst . 2003-2056. Årgång. cesifo-group.de (PDF)
• Markus -Oliver Schwaab , Ariane Durian: Tillfälligt arbete - möjligheter - erfarenheter - utmaningar . Gabler Verlag, 2009, ISBN 978-3-8349-1277-0 .
• Marc Tobias Rosenau, Ulrich Mosch: Nya bestämmelser för tillfälligt arbete. I: NJW -Special. 08/2011, 242
• Guido Zeppenfeld, Holger Faust: Tillfälligt arbete enligt CGZP -beslutet från BAG. I: NJW . 23/2011, 1643
• Ricardo Büttner , Stefan Pennartz: Elektronisk arbetsmarknadsplattform : Perspektiv inom tillfälligt arbete, arbets- och arbetsrätt . 66 (5), maj 2011, s. 292-293.

Tv -program och reportage

• i frågan om Baden -Württemberg!: Tillfälligt arbete på Amazon och Co - förbannelse eller välsignelse? , med Ariane Durian (ordförande för föreningen för tyska tillfälliga arbetsföretag ), SWR , 17:47 min., tyska första sändningen den 28 februari 2013 klockan 20:15 på SWR-tv i Baden-Württemberg .
• ”Federal Employment Agency placerar alltmer arbetslösa i tillfälligt arbete - bra för statistiken, men inte alltid bra för arbetssökande. Placeringstakt och en blomstrande tillfällig anställningsindustri driver denna utveckling. ”Plusminus, sänd den 13 mars 2012.
• Tillfälliga arbetare lurade ut: Federal Employment Agency totalt misslyckades . ( Memento från 7 juli 2013 i Internetarkivet ) Monitor, sänds den 4 juli 2013.

webb-länkar

• Länka katalog om ämnet tillfällig anställning på curlie.org (tidigare DMOZ )
• Information från Federal Employment Agency 2007/2008 om tillfälligt arbete för nedladdning som PDF ( Memento från 31 oktober 2007 i Internetarkivet )
• Ytterligare information om rättigheter och skyldigheter för tillfälligt anställda i Österrike
• Thomas Blanke: Vilka förändringar av den tyska lagen kräver genomförandet av EU -direktivet om tillfälligt arbete - med fokus på principen om likabehandling och avvikelser i enlighet med artikel 5 i EU -direktivet? Juridiskt yttrande för DGB: s räkning, april 2010.
• Hajo Holst, Oliver Nachtwey, Klaus Dörre: Funktionsändring i tillfälligt arbete. 2009 studie . (PDF; 2,6 MB) (Inte längre tillgänglig online.) Otto Brenner Foundation, arkiverad från originalet den22 januari 2013.; Hämtad 2 februari 2012 

Individuella bevis