allmän jämställdhetslag

Grundläggande information
Titel:	allmän jämställdhetslag
Förkortning:	AGG
Typ:	Federal lag
Omfattning:	Förbundsrepubliken Tyskland
Juridisk fråga:	Privaträtt , arbetsrätt
Referenser :	402-40
Utfärdat den:	14 augusti 2006 ( Federal Law Gazette I, s. 1897, 1910 )
Gäller:	18 augusti 2006
Senaste ändring av:	Artikel 8 G av den 3 april 2013 (Federal Law Gazette I s. 610)
Ikraftträdandedatum för den senaste ändringen:	21 december 2012 (artikel 10 mening 2 G av den 3 april 2013)
GESTA :	D073
Webblänk:	Text på AGG
Vänligen notera att notera på den tillämpliga rättsliga versionen.

Den allmänna likabehandlingslagen (AGG) - också kallas i vardagligt tal som Anti-Discrimination Act - är en tysk federal lag som " förhindrar och eliminerar diskriminering baserad på ras eller etniskt ursprung, kön , religion eller övertygelse , funktionshinder , ålder eller sexuell identitet mål ". För att uppnå detta mål får de personer som skyddas av lagen rättsliga krav mot arbetsgivare och privatpersoner, om dessa mot dem är mot de juridiskaBryta mot diskrimineringsförbud . När den trädde i kraft 2006 ersattes lagen om anställdas skydd.

Rent generellt

Allmänna likabehandlingslagen gäller i sin arbetsrättsliga del ( 6-18 §§ ) för anställda och praktikanter oavsett arbetsgivarens rättsliga form, det vill säga främst inom den privata sektorn . Det omfattar också arbetssökande. Det gäller följaktligen för offentligrättsliga anställningsförhållanden, dvs. för tjänstemän och domare, särskilt för de federala och statliga regeringarna ( avsnitt 24 ). Det gäller endast i begränsad omfattning religiösa samfund och deras tillhörande institutioner ( avsnitt 9 ). Dessutom gäller det även vissa områden inom den privata avtalsrätten ( 19–21 §§ ).

Likabehandlingsprincipen standardiserad i artikel 3 i grundlagen (GG) har redan tillämpats , men bara för statens agerande. I förhållandet mellan medborgare är artikel 3 GG, liksom alla offentligrättsliga normer, i princip otillämplig. I sin rättspraxis har dock Federal Labor Court redan direkt tillämpat normerna för de grundläggande rättigheterna i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

De särskilda förbuden mot diskriminering i artikel 3.3 i grundlagen är inte helt överensstämmande med lagen om allmän likabehandling: Artikel 3.3 i grundlagen förbjuder diskriminering på grund av en persons geografiska ursprung, men inte AGG. Enligt AGG skulle det ha z. B. inga konsekvenser om en entreprenör från Köln i allmänhet inte skulle anställa några anställda i Düsseldorf och också skulle erkänna för dem; oavsett vilken etnisk grupp Kölnföretagaren och det berörda Düsseldorf -folket tillhör. Omvänt förbjuder GG inte diskriminering på grund av en persons sexuella identitet, men AGG gör det.

Det särdrag hos den allmänna likabehandlingslagen i den civilrättsliga delen är att den som skyddslag ingriper i privaträttsliga transaktioner och därmed begränsar privat autonomi. Enligt lagstiftarens uppfattning, eftersom skyddet av de grundläggande rättigheterna i första hand omfattar statliga åtgärder, är detta nödvändigt för att genomföra det grundläggande lagens objektiv-lagliga likabehandlingsmandat för medborgares beteende mellan varandra.

Användningsområden

Den allmänna likabehandlingslagen gäller inte inom alla sociala och juridiska områden, och den förbjuder inte heller någon form av ojämlik behandling. Det förbjuder snarare endast diskriminering om den är baserad på vissa egenskaper som anges i lagen. För det andra är ojämlik behandling endast förbjuden i vissa juridiskt angivna situationer.

Personlighetsdrag

Den allmänna likabehandlingslagen förbjuder endast diskriminering om den är kopplad till en av följande personliga egenskaper:

• Ras eller etniskt ursprung,
• kön
• Religion och världsbild ,
• handikapp
• Ålder (vilken ålder som helst)
• sexuell identitet

Jämfört med EU -direktivet, där "sexuell läggning" definieras, används "sexuell identitet" här med en hänvisning till redan existerande 75 § BetrVG . Hur som helst registreras den sexuella självdefinitionen liksom den sexuella läggningen gentemot andra människor ( sexuell läggning ). Dessutom ingår också transvestism . Enligt lagens motivering bör intersexualitet och transsexualitet också skyddas av detta, men enligt EU -domstolens praxis som kön.

Å andra sidan reglerar den inte diskriminering på grundval av andra egenskaper från EU -stadgan , till exempel diskriminering på grund av egendom och socialt ursprung .

Materialomfång

Objektivt hänvisar lagen till i enlighet med avsnitt 2 (1) i AGG

• villkoren för tillgång till anställning och karriärutveckling, inklusive urvalskriterier och anställningsvillkor,
• anställnings- och arbetsvillkor inklusive löne- och uppsägningsvillkor,
• tillgång till karriärrådgivning , yrkesutbildning, yrkesutbildning , yrkesutveckling samt omskolning och praktisk arbetslivserfarenhet,
• Medlemskap och deltagande i fackföreningar och arbetsgivarföreningar och föreningar vars medlemmar tillhör en specifik yrkesgrupp,
• socialt skydd, inklusive social trygghet och hälsovårdstjänster,
• de sociala förmånerna,
• utbildningen,
• tillgång till och leverans av varor och tjänster tillgängliga för allmänheten, inklusive bostäder.

Vid tillsättning av lediga platser, till exempel i public service, gäller förbudet mot diskriminering endast ett förfarande med en annons och själva annonstexten, inte valet av sökande. Eftersom tjänster inom vissa områden (t.ex. universitet) tilldelas utan reklam , kan arbetsgivare därför fortsätta att diskriminera efter behag utan att denna diskriminering blir föremål för den allmänna likabehandlingslagen.

Nackdelar

Man måste skilja mellan följande former av ojämlik behandling:

• direkt nackdel ( avsnitt 3 (1) AGG): mindre gynnsam behandling av en person jämfört med en annan i en jämförbar situation,
• indirekt nackdel ( avsnitt 3 (2) AGG): nackdel genom till synes neutrala regler, åtgärder, kriterier eller förfaranden som faktiskt har en diskriminerande effekt,
• Trakasserier ( avsnitt 3 stycke 3 AGG): Kränkning av personens värdighet, särskilt genom att skapa en miljö som kännetecknas av skrämsel, fientlighet, förnedring, förnedring eller förolämpningar,
• sexuella trakasserier ( avsnitt 3 (4) AGG),
• instruktionen till ett av dessa beteenden ( § 3 Abs. 5 AGG).

När det gäller frågan om vad som egentligen menas med definitionen av indirekt diskriminering i avsnitt 3.2 AGG kan den tidigare rättspraxis från EU -domstolen och Federal Labor Court ge hjälp. De två domstolarna har gjort omfattande förberedelser för att klargöra fakta om indirekt diskriminering. Förbudet mot indirekt diskriminering riktas ursprungligen till lagstiftaren och till andra parter i den mån de genomför kollektiva åtgärder, dvs. H. Reglera arbets- och levnadsvillkor eller specificera genomförandet av avtalsförpliktelser genom åtgärder med kollektiv effekt. Sakens sak är att bestraffa förfaranden som diskriminering som missgynnar vissa grupper av människor, dvs. H. behandla dem mindre gynnsamt och undvik att uttryckligen namnge de förbjudna diskrimineringsfunktionerna, men genom att välja de till synes neutrala kriterierna är de utformade för att nackdela just de personer som har en eller flera av de funktioner som AGG förbjuder.

I utgångspunkten följer indirekt diskriminering ett enhetligt mönster, trots den komplexa definitionen av lagen:

1. Först bildas grupper enligt kriterier som inte uttryckligen är förbjudna. Till exempel skiljer arbetsgivaren mellan deltids- och heltidsanställda i en åtgärd, eller en hyresvärd skiljer mellan anställda och arbetslösa eller mellan egenföretagare och anställda.
2. Då missgynnas en grupp kollektivt och direkt i den mening som avses i avsnitt 3 (1) AGG. Detta kan göras genom att bara gynna den andra gruppen eller genom att direkt behandla gruppen i fråga sämre. Deltidsarbetare beviljas till exempel inte sjuklön.
3. Om, från en statistisk synvinkel, nackdelen med den utbildade gruppen särskilt påverkar dem som ska skyddas av diskrimineringsförbud - det vill säga fler utlänningar än infödda eller fler kvinnor än män - eftersom de är i den utbildade och missgynnade gruppen i relation till den andra gruppen är överrepresenterade, det finns indirekt diskriminering.
4. Indirekt diskriminering är utomordentligt tillåten om detta statistiska "särskilda bekymmer" för en grupp som skyddas av AGG endast är en biprodukt av ett tillåtet mål. Den som strävar efter det tillåtna målet att bara belöna fast anställdas lojalitet med en julbonus kan befria tillfälligt anställda från betalning, även om denna åtgärd främst påverkar kvinnor.

Detta kan dock inte utläsas av lagens ordalydelse.

Obehörig diskriminering inom arbetsrätten

Motivering av ojämlik behandling

I anställningsförhållandet är avtal som bryter mot förbudet mot diskriminering ineffektiva ( avsnitt 7 (2) AGG).

Arbetsgivaren kan dock invända att den ojämlika behandlingen är motiverad i enskilda fall ( 5 och 8–10 §§ AGG). Olika behandlingar kan motiveras om den på ett adekvat sätt tar bort befintlig diskriminering. Den skyddade gruppens absoluta prioritet är dock utesluten.

En annan behandling, t.ex. B. på grund av könet, är endast tillåtet om könet är en oumbärlig förutsättning för verksamheten på grund av den typ av aktivitet som ska utföras eller villkoren för dess utövande, t.ex. B. Anställa en balettdansare ( avsnitt 8 (1) AGG). För denna invändning bär arbetsgivaren presentations- och bevisbördan i processen ( 22 § AGG). Så han kommer att förlora processen om han lämnar in otillräckligt eller om beviset misslyckas. Dessutom gäller löntransparenslagen för ojämlik behandling av lön på grund av kön .

Olika behandlingar baserade på religion eller tro är också tillåtna för anställda i religiösa samfund ( avsnitt 9 AGG). Så det är z. B. utgör inte förbjuden diskriminering om en muslim inte är anställd som städare på ett katolsk dagis. Detta motsvarar den redan existerande rättsläget inom arbetsrätten, som, i motsats till företag med en tendens , helt undantar religiösa samfund från lagen om verkstadskonstitution . I privata företag får entreprenören däremot inte göra ett urval baserat på sina egna religiösa eller ideologiska övertygelser när han väljer arbetssökande. Så en muslim måste också anställa judar och vice versa. Med domen (2 AZR 579/12) av den 25 april 2013 bekräftade Federal Labor Court också möjligheten till extraordinär uppsägning av en anställd vid en kyrklig institution om han bryter mot sina avtalsförpliktelser (anställningsavtalets riktlinjer (AVR)) genom att lämna den kyrka . Den anställde diskrimineras inte enligt AGG.

Åldersrelaterad ojämlikhet i behandlingen kan motiveras om det är objektivt lämpligt och har ett legitimt syfte, t.ex. B. Lägsta eller högsta ålder för anställning, lägsta ålder för yrkanden från företagspensionssystem ( § 10 AGG).

Ojämlik behandling är i allmänhet tillåten om ett förbjudet kriterium inte utgör huvudmotivet för den ojämlika behandlingen. Berlins arbetsdomstol fann att det var tillåtet att inte anställa sökande på grund av bristande kunskaper i tyska, även om sådana metoder främst påverkar människor med utländskt etniskt ursprung.

Den automatiska uppsägningen av anställningsavtalet av åldersskäl, enligt ramavtalet för kommersiella anställda inom byggstädning, är också förenligt med direktiv 2000/78 som AGG bygger på.

Juridiska konsekvenser av obehörig ojämlik behandling

Om det föreligger en oberättigad ojämlik behandling har arbetstagaren rätt att klaga ( 13 § AGG).

Arbetsgivaren måste då vidta lämpliga, nödvändiga och lämpliga åtgärder för att förhindra diskriminering av anställda som bryter mot diskrimineringsförbudet, t.ex. B. Varning, överföring, uppsägning ( 12 § punkt 3 AGG), eller vid diskriminering av tredje part, skyddsåtgärder för anställda ( 12 § punkt 4 AGG).

Vid trakasserier kan det också finnas rätt att vägra prestation: Om arbetsgivaren inte vidtar några åtgärder eller vidtar olämpliga åtgärder för att avbryta trakasserierna, kan arbetstagaren vägra att utföra om och i den utsträckning detta är nödvändigt för hans skydd ( avsnitt 14 AGG). I detta fall kvarstår rätten till ersättning.

Dessutom har arbetstagaren ett skadeståndskrav ( 15 § 1 AGG), som syftar till ersättning för ekonomisk förlust , om inte arbetsgivaren inte var skyldig. Det är kontroversiellt om detta påstående också innehåller de intäkter som den avvisade sökanden saknar.

Arbetstagaren har också en ersättningskrav som är oberoende av arbetsgivarens fel ( 15 § 2) AGG), som ger tillräcklig ersättning i pengar för den ojämlika behandling som uppstår vid icke-ekonomiska förluster. Ersättningskravets storlek beror bland annat på beroende på typen och allvaret av skadan på intressen, arbetsgivarens orsak och motiv, varaktigheten, graden av fel hos arbetsgivaren och om det är ett upprepat fall. I jämförbara fall av ojämlik behandling (enligt tidigare § 611a BGB ) beviljar Federal Labor Court en ersättningskrav på minst en månadslön. AGG föreskriver högst tre månadslöner vid diskriminerande anställning. Denna begränsning gäller dock inte om den sökande i alla fall skulle ha anställts utan diskriminering.

En tidsfrist på två månader gäller för yrkande om skadestånd och ersättning ( 15 § 4 AGG). Arbetsdomstolarna är ansvariga ( avsnitt 61b ArbGG ).

Vid överträdelse av förbudet mot diskriminering ( 7 § AGG) finns det ingen rätt till rekrytering, yrkesutbildning eller karriärutveckling ( 15 § 6 AGG).

Arbetsgivaren får inte diskriminera anställda för att utöva rättigheter enligt AGG ( 16 § AGG).

Om det finns en företagsrådet eller union representeras i företaget, de har sin egen rätt att föra talan i händelse av grova kränkningar av arbetsgivaren, även utan samtycke av den berörda personen ( 17 § (2) AGG). Detta gäller inte personal i public service .

Reaktioner från arbetsgivare och HR -chefer

Arbetsgivare och HR -chefer har fått hantera följande frågor sedan AGG trädde i kraft:

• Vem måste skyddas mot diskriminering och hur (t.ex. egna frilansare)?
• Finns det indirekt / direkt, medveten / omedveten / godkänd diskriminering i företaget, eller finns det situationer där dess förekomst kan förutses?
• Vad kännetecknar irritation eller nackdel?
• Kan nackdelar motiveras i enlighet med AGG?

I synnerhet måste skyldigheter, ansvarsrisker och ersättningskrav som AGG tilldelar arbetsgivare iakttas: Dessa förändringar avser arbetsgivarens skydd, organisatoriska och åtgärdsförpliktelser, vändningen av bevisbördan till nackdel för arbetsgivaren, ersättningskraven , även interimistiska föreläggandeförfaranden och sist men inte minst klagomålet och rätten att vägra arbetstagarnas prestationer .

Arbetsgivare måste iaktta arbetsrådets nya rättigheter (men inte personalrådet ), nödvändiga nya bestämmelser för platsannonser, rekryterings- och urvalsförfaranden , avslag, nya standarder även för anställningsavtal , uppsägningar , socialt urval , arbetsreferenser . De nya bestämmelserna avser organisation, samarbete, personalledning , lönefrågor samt medarbetares medbestämmande och samarbete med företagsrådet.

I ansökningsförfaranden har det blivit vanligt att inte längre ange skäl för att inte anställa en kandidat. I stället innehåller personliga brev vid retur av ansökningshandlingar ofta endast exempeltexter som: "Tyvärr kunde din ansökan inte beaktas." När de beslutar att fortsätta på detta sätt hoppas arbetsgivare att de inte erbjuder några attacker för att misstänka att det är fel spelar en central roll ett fall av otillåten diskriminering av respektive sökande.

Försäkring

Försäkringsbranschen svarar nu genom att erbjuda särskilda försäkringar (de så kallade English Liability Employment Practices ). Baserat på amerikanska modeller bör arbetsgivare kunna försäkra sig mot risken för anspråk från anställda och sökande på grund av överträdelse av AGG - särskilt när det gäller krav enligt avsnitt 15 AGG .

Obehörig diskriminering i civilrätt

Även i allmänna civilrättsliga transaktioner, dvs. H. Vid upprättande, genomförande och upphävande av kontrakt är diskriminering baserad på en av de egenskaper som anges i lagen i princip otillåten ( avsnitt 19 till 21 AGG). Detta gäller dock i huvudsak bara

• ingåendet av så kallade bulkaffärer (som vanligtvis ingås utan hänsyn till personen)
• och privata försäkringsavtal .

Dessutom är ”diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung” inte heller tillåten vid upprättande, genomförande och upphörande av andra civilrättsliga skyldigheter i den mening som avses i 2 § 1 nr 5 till 8 AGG ( 19 § 2) AGG) om de inte rör undantagen från balanserade bosättningsstrukturer eller balanserade ekonomiska, sociala eller kulturella strukturer som nämns i enlighet med 19 § 3 AGG .

Förbud mot icke-diskriminering gäller inte

• familj och arvsrätt rättsförhållanden ( § 19 punkt 4 AGG), samt
• Skyldigheter där en särskild närhet eller förtroende för parterna eller deras anhöriga upprättas; Detta gäller även hyresrätten, särskilt om parterna eller deras anhöriga bor på samma fastighet ( 19 § 5 § AGG). Uthyrning av högst 50 lägenheter är i allmänhet inte en massaffär i den allmänna likabehandlingslagens mening.

Om det objektivt sett finns en nackdel kan detta motiveras i enskilda fall, dvs. H. tillåtet och utan sanktioner. Ojämn behandling av objektiva skäl är motiverad, t.ex. B. för att avvärja faror ( § 20 AGG).

För privata försäkringsavtal är ojämlik behandling på grund av kön tillåten om kön är en avgörande faktor vid den aktuariella riskbedömningen. Motsvarande uppgifter och beräkningen måste lämnas ut. Kostnaderna för graviditet och förlossning får inte leda till olika premier eller förmåner, utan de måste fördelas könsneutralt (20 § 2 AGG).

Vid oberättigad ojämlik behandling har den missgynnade personen krav på avlägsnande, föreläggande och materiella / immateriella skador, som måste göras gällande inom två månader ( 21 § AGG).

Skattelag

När det gäller skattelagstiftning bedöms ersättning som betalas ut från AGG som skattefri ersättning för smärta och lidande.

Särskilda funktioner i processen

Bevisbörda

Sökanden måste först 1. visa och bevisa en mindre gynnsam behandling mot en annan person 2. i en jämförbar situation 3. direkt eller indirekt på grund av en anledning som nämns i § 1 AGG. Enligt § 22 AGG behöver käranden endast bevisa omständighetsbevis med avseende på det tredje kravet, vilket tyder på en nackdel av en av de anledningar som nämns i § 1 AGG, med den konsekvensen att svaranden bär bevisbördan att det finns ingen nackdel förbjuden enligt AGG. Svaranden bär då hela presentationsbördan och bevis på att det inte finns någon förbjuden nackdel.

De fakta som målsäganden presenterar måste ur en objektiv synvinkel, baserat på allmän livserfarenhet, med en övervägande sannolikhet indikera att en nackdel har inträffat på grund av en egenskap som nämns i § 1 AGG. Då är det tillräckligt att ett kriterium som är otillåtet enligt 1 § AGG endast har spelat en roll för en mer ogynnsam behandling utöver andra kriterier (så kallat bunt motiv). För en ”övervägande sannolikhet” räcker det till exempel om arbetsgivaren inte formulerar en platsannons på ett könsneutralt sätt, men allmän statistik, till exempel om underrepresentation av kvinnor i ledande befattningar, inte har tillräcklig indikation fungera.

Som en del av den rättsliga bedömningen av fakta, bl.a. det så kallade testförfarandet representerar en faktisk referenspunkt. Hyresvärden eller arbetsgivaren presenteras med en annan kvalitativt jämförbar ansökan från en annan (fiktiv) person om lägenheten eller jobbet som diskrimineringskriteriet inte gäller. För att dra slutsatser om diskriminering måste det dock vara möjligt att så långt som möjligt utesluta andra, icke-diskriminerande förklaringar till en nackdel genom att den berörda personen och testpersonen i stort sett är identiska med undantag av det förmodade diskrimineringskriteriet . Inom arbetsrätten gäller detta särskilt objektiv lämplighet för tjänsten som ska tillsättas.

I händelse av framgång är kärandens krav på ersättning enligt 15 § 2 AGG begränsad; Han får ingen ersättning.

Åtgärdstid

Om inte parterna i kollektivavtalet har kommit överens om något annat, måste ett krav på skadestånd eller ersättning lämnas skriftligen till arbetsgivaren inom två månader efter avslag på ansökan eller kännedom om diskriminering, 15 § 4 AGG. För ett klagomål till arbetsdomstolen måste ytterligare en period på tre månader från det skriftliga påståendet iakttas, § 61b punkt 1 ArbGG.

Europeisk juridisk bakgrund

Huvudartikel: Europeiska lagkrav om förbud mot diskriminering

Den allmänna likabehandlingslagen tjänar till att genomföra fyra europeiska direktiv från åren 2000 till 2004, nämligen kring

• Rådets direktiv 2000/43 / EG av den 29 juni 2000 om tillämpning av principen om likabehandling oavsett ras eller etniskt ursprung (EUT EG nr L 180 s. 22) -så kallat antirasismdirektiv -
• Rådets direktiv 2000/78 / EG av den 27 november 2000 om upprättande av en allmän ram för genomförande av likabehandling i sysselsättning och yrke (EUT EG nr L 303 s. 16) - så kallat ramdirektiv Sysselsättning -
• Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73 / EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207 / EEG om genomförande av principen om likabehandling av män och kvinnor när det gäller tillgång till sysselsättning, yrkesutbildning och marknadsföring såväl som med avseende på arbetsförhållandena (EUT EG nr L 269 s. 15) - så kallad könsriktlinje -
• Rådets direktiv 2004/113/EG av den 13 december 2004 om genomförande av principen om likabehandling av män och kvinnor när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster (EUT nr L 373 av 21/12/2004 s. 37 -43)

Vissa juridiska experter anser att den allmänna likabehandlingslagen endast otillräckligt genomför kraven i de fyra EG -direktiven och därför strider mot europeisk lag på vissa punkter.

Lagens ursprung

Den allmänna likabehandlingslagen är i huvudsak baserad på utkastet till den så kallade antidiskrimineringslagen (ADG), som utarbetades och diskuterades under den 15: e lagstiftningsperioden , men som aldrig antogs på grund av att lagstiftningsprocessen avbröt .

Efter de tidiga valen till förbundsdagen tog parlamentsgruppen Bündnis 90 / Die Grünen tillbaka ADG -utkastet till förbundsdagen i december. Detta utkast diskuterades i förbundsdagen, men fann ingen parlamentarisk majoritet.

I början av maj 2006 enades SPD, CDU och CSU om ett nytt lagförslag. Detta regeringsförslag kallades för allmän likabehandlingslag, men innehållet var i stort sett identiskt med utkastet till 2005 års antidiskrimineringslag.

Viktiga förändringar av innehållet i lagen om allmän likabehandling av utkastet till diskrimineringslag är följande:

• den kyrka klausul ( § 9 AGG)
• Regleringen av kontraktsskyldigheten har raderats, men detta utelämnas inte
• nya särdrag och förtydliganden när det gäller bevisbördan och fackföreningarnas rätt att stämma
• Begränsningar i rätten att klassificera handlingar
• inget eventuellt ansvar från arbetsgivarens sida för handlingar från tredje part

Särskilt kontroversiellt är uteslutningen av arbetsdomstolens uppsägningsrätt i 2 § 4 § i den allmänna likabehandlingslagen. Detta kommer sannolikt att strida mot genomförandet av EG -direktivet och utgöra ett brott mot artikel 3.1 ci direktiv 2000/78 / EG . Enligt detta gäller förbuden mot diskriminering (bland annat på grund av sexuell läggning) även ”villkoren för uppsägning”. Begreppet ”uppsägningsvillkor” omfattar också uppsägningar.

I ett landmärkebeslut i november 2008 beslutade den federala arbetsdomstolen att lagen om allmän likabehandling inte bara gäller rekrytering och under yrkesutövning, utan måste också beaktas vid uppsägning.

Lagen antogs med rösterna från CDU , SPD och de gröna , den förkastades av FDP och vänsterpartiet , var och en med motsatta skäl.

Lagen i den politiska tvisten

Lagens motståndare

Den föreslagna lagen var och är föremål för skarp politisk kritik från näringslivets sammanslutningar och FDP , särskilt på följande punkter:

• Begränsning av privat autonomi för leverantörer av varor och tjänster, eftersom de - till skillnad från privata konsumenter - måste behandla sina kunder lika
• Skapandet av en byråkratisk insats, eftersom varje leverantör av varor måste bevara bevis på att han inte har diskriminerat genom att vända bevisbördan
• svåra frågor om gränsdragning mellan tillåten och förbjuden ojämlik behandling
• antog ytterligare belastning för rättsväsendet med ett stort antal processer
• Införandet av det statliga kravet på likabehandling på alla privatpersoner och därmed en minskning av den fria marknaden, nämligen också irrationell, frihet. Denna frihet är dock i sin tur föremål för skyddet av grundlagens värdesystem som allmän handlingsfrihet, frihet för ekonomisk aktivitet och skydd för den egna religiösa övertygelsen
• ensidigt skydd av endast ett fåtal utvalda grupper samtidigt som man ignorerar andra grupper som är mottagliga för diskriminering, till exempel barn och familjer

Vissa kritiker befarar vidare att situationen för medlemmar i en minoritet kan förvärras av lagen om allmän likabehandling. Till exempel kan arbetsgivare avstå från att bjuda in minoritetsmedlemmar till anställningsintervjuer för att undvika falska eller felaktiga anklagelser om diskriminering.

Sedan lagen infördes har lagmotståndare rapporterat om personer som ansöker om företag och företag om jobbannonser med diskriminerande innehåll endast i syfte att erhålla skadeståndskrav enligt AGG. Enligt rapporter ska påstådda sökande tolka formuleringar som "ungt lag" (åldersdiskriminering) eller "ansökan med foto" (diskriminering baserad på ras eller ursprung) som tecken på eventuell diskriminering. De sökande skulle inte vara intresserade av anställning, men skulle hävda rättigheter enligt AGG efter ett avslag. Kritiker kallar denna praxis för AGG -hoppning efter "611a -hoppning". Avsnitt 611a i den tyska civillagen (BGB) (gammal version) reglerade likabehandling av män och kvinnor i platsannonser, och samma fenomen observerades redan när avsnitt 611a BGB infördes 1980. Det var först 25 år senare som Potsdam Labor Court myntade termen i en dom. I praktiken innebär oro över sådana stämningar att om en ansökan avslås, så lite information som möjligt lämnas ut för att undvika alla misstankar. Detta skulle också ge sökande mindre konstruktiv kritik som kan hjälpa till med framtida ansökningar.

Å andra sidan bör det anses att - i jämförelse med grundlagen och EU: s stadga om grundläggande rättigheter - väsentliga områden för diskriminering inte behandlas i den allmänna likabehandlingslagen; Så framför allt diskriminering på grund av socialt ursprung eller på grund av att ha ett stort antal barn. Detta leder till en antidiskrimineringshierarki och det finns en risk att nackdel baserat på socialt ursprung per definition inte uppfattas som diskriminering. Införandet av socialt ursprung i antidiskrimineringsdirektiven föreslogs, men beaktades inte i avtalet om Amsterdamfördragen.

Den allmänna likabehandlingslagen tar dock inte bort något befintligt skydd. Det finns inget lagförslag i Tyskland för att avskaffa social diskriminering, men det diskuteras på europeisk nivå.

Enligt en Allensbach-undersökning som publicerades i mars 2005 avvisade majoriteten av befolkningen den antidiskrimineringslag som diskuterades vid den tiden, med hjälp av exemplet på en stämning mot en hyresvärd.

Advokater kritiserar också lagens tekniska svagheter. Förutom onödigt komplicerade meningsstrukturer märks det att lagen inte ska gälla uppsägningsområdet, men å andra sidan innehåller uttryckliga bestämmelser specifikt för detta område.

Lagens förespråkare

Anhängare kommer främst från området för funktionshindrade och kvinnoföreningar , den lesbiska och homosexuella föreningen i Tyskland (LSVD) , DGB , partiet Die Linke , de gröna och socialdemokratin .

De påpekar att bevisbördan - för området könsbaserad diskriminering - har legat i BGB i 25 år. Dessutom är det meningslöst om diskriminering på grund av etniskt ursprung är förbjuden, men inte på grund av funktionshinder, sexuell identitet eller andra kriterier som ingår i AGG av lagstiftaren. Istället kräver de lika skydd för alla.

Du påpekar att det handlar om att inkludera alla kriterier i artikel 13 i Amsterdamfördraget. Dessa kriterier görs också bindande av EU för arbetsrätt.

I synnerhet argumenteras med det moraliska påståendet som är grundtanken bakom den föreslagna lagen. Detta påstående är baserat på grundtanken om kristen välgörenhet, som är en av grundarna i det tyska samhället.

Lagens konsekvenser

Det fanns ingen översvämning av stämningar mot vilka lagmotståndare hade varnat efter ikraftträdandet av den allmänna likabehandlingslagen. Tv -tidningen plusminus rapporterade i februari 2007 om en man som hittills har stämt mer än 30 företag för påstådd könsdiskriminering. Men omotiverad ojämlik behandling på grund av kön var redan förbjuden enligt lag innan lagen om allmän likabehandling trädde i kraft.

En första stor rättegång inleddes av en försäkringsanställd som, med stöd av advokater från German Society for Anti-Discrimination Law, kräver ersättning på 500 000 euro från sin arbetsgivare, R + V Versicherung, på grund av tydlig könsdiskriminering och eventuell etnisk diskriminering. I första instans beviljade domstolen henne ett yrkande om ersättning på 10 818 euro för överföring av de anställda och förklarade att överföringen var ineffektiv.

År 2008 dömde Hamm regionala arbetsdomstol ett fraktflygbolag till ersättning på 6 450 euro. Företaget hade annonserat en tjänst som "flygkapten" och hade inte övervägt ansökan om en kvinnlig pilot. Vid rättegången kunde företaget inte motbevisa diskriminering.

Den Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM) beställt studien ”Legal uppföljningskostnaderna för General likabehandlingslagen (AGG)”, som kom till slutsatsen att AGG haft kostnader för 1,73 miljarder euro för tyska företag. Denna studie granskades av antidiskrimineringsbyrån genom en sammankallad kommission. Kommissionsmedlemmarna Birger Priddat och Heinrich Wilms kommer fram till i sin rapport "Benefits and costs of the General Equal Treatment Act (AGG)" att den fruktade vågen av stämningar inte förverkligades och det påstådda överflödet av kostnader var baserat på en fiktion.

Europeiska unionens överträdelseförfarande

År 2007 inledde Europeiska kommissionen överträdelseförfaranden på grund av felaktigt genomförande av två EU-åtgärder mot diskriminering (direktiv 2000/78 / EG och direktiv 2000/43 / EG). Klagomålen avser bland annat artikel 2.4, artikel 8.1, mening 1, artikel 9.1 , artikel 10.2 nr 4 och artikel 15.1 , 3 och 4 ) och artikel 23.1 S. 2 AGG. Efter delvisa ändringar av AGG avbröts överträdelseförfarandet 2010.

Förlängning av den allmänna likabehandlingslagen

På europeisk nivå diskuteras utbyggnad av antidiskrimineringslagar från arbetsplatsen till tillgång till varor och tjänster (som att hyra boende).

Hittills har bara Tyskland och Tjeckien motsatt sig enighet bland de 27 länderna. Argumentet mot detta samförstånd bygger på det faktum att diskriminering kan motverkas mycket bättre på nationell nivå och att den planerade expansionen kommer att leda till "överreglering".

Internationell jämförelse

Precis som den tyska allmänna likabehandlingslagen är liknande lagar i de andra EU-länderna också baserade på EG: s antidiskrimineringsdirektiv , så de är utformade på ett liknande sätt, även om de i vissa fall är mer omfattande.

USA har haft en liknande lag sedan 1964, Civil Rights Act . Redan från början förbjöd denna diskriminering på grund av ras, hudfärg, religion, kön eller ursprung; senare tillkom ålder och funktionshinder. I USA måste arbetsgivaren se till att det inte finns någon fientlig arbetsmiljö där en anställd utsätts för fientlighet, förolämpningar, förnedring etc. från sina chefers eller andra anställdas sida. Arbetsgivaren måste till och med påpeka att sådana nackdelar inte kan tas upp i samband med yrkesutbildning och vidareutbildning. Ett klagomål i domstol underlättas för den diskriminerade personen eftersom han bara måste göra trovärdiga de fakta från vilka diskrimineringen uppstår. Svaranden måste då bevisa att det finns objektiva och icke-diskriminerande skäl för den olika behandlingen.

FN har utfärdat FN -förklaringar och resolutioner om sexuell läggning och könsidentitet på internationell nivå .

Se även

• Likabehandlings direktiv i EU
• Mångfaldshantering
• Heinze kvinnor
• Åldersdiskriminering i sysselsättningslagen (amerikansk federal lag)

litteratur

• Klaus Michael Alenfelder: Skydd mot diskriminering i arbetsrätt. Den nya allmänna likabehandlingslagen Deubner Verlag. 1: a upplagan, Köln 2006, ISBN 3-88606-622-3 .
• Bauer, Göpfert, Krieger: General Equal Treatment Act. Kommentar. , 3: e upplagan, München 2011, Verlag CH Beck, ISBN 978-3-406-61752-2
• Müthlein, Jaspers: AGG - Lagligt säkra personalprocesser och databehandling. Guide för HR- och dataskyddsombud. Datakontext. 1: a upplagan 2006, ISBN 3-89577-465-0 .
• Frenzel, Hartmut: Implementering av de europeiska riktlinjerna mot diskriminering i tysk lag - Examination of Efficiency Journal for European Social and Labor Law - ZESAR. 2010. ISSN  1868-7938 .
• Christine Nollert-Borasio, Martina Perreng: General Equal Treatment Act. Grundkommentar till AGG . 3: e, reviderade upplagan. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2011, ISBN 978-3-7663-6001-4 . 
• Christian Oberwetter: General Equal Treatment Act (AGG). Kommentar. Verlag RS Schulz 2006. PDF -fil ( Memento från 27 september 2007 i Internetarkivet )
• Dagmar Schiek (red.): General Equal Treatment Act (AGG) - En kommentar ur ett europeiskt perspektiv. 1: a upplagan 2006, ISBN 3-935808-70-4 .
• Bernhard Steinkühler: General Equal Treatment Act (AGG). Genomförandet av AGG i företaget med rekommendationer för åtgärder i praktiken. Erich Schmidt förlag. Berlin 2007, ISBN 978-3-503-09782-1 .
• Gregor Thüsing: Skydd mot diskriminering enligt arbetsrätt. Den nya lagen om likabehandling och andra arbetsrättsliga förbud mot diskriminering. Förlag CH Beck. München 2007.
• Gerlind Wisskirchen: AGG. Allmän jämställdhetslag. 3. Utgåva. Datakontext 2007, ISBN 3-89577-469-3 .
• Jörn-Axel Meyer, René Schleus, Evamaria Buchhop: The General Equal Treatment Act (AGG) in SMEs. Josef Eul Verlag, Lohmar 2007, ISBN 978-3-89936-607-5
• Christian Wörl: Bevisbördan enligt den allmänna likabehandlingslagen. En undersökning av § 22 AGG , Nomos Verlag 2009, ISBN 978-3-8329-4291-5
• Palandt -Ellenberger: Civil Code. Kommentar till BGB med dotterlagar , här: Kommentar till AGG, 70: e upplagan, München 2011, ISBN 978-3-406-61000-4
• Aino Schleusener, Christian Suckow, Martin Plum: AGG. Allmän jämställdhetslag. Fickkommentar . 5: e upplagan. Luchterhand, 2019, ISBN 978-3-472-09534-7 (808 sidor). 

Sänd rapporter

• Susanne Arlt och Peggy Fiebig: Ten Years of the General Equal Treatment Act - Diskriminering är fortfarande vardag , Deutschlandfunk - ” Bakgrund ” från 18 augusti 2016

webb-länkar

Lag- och direktivtexter, lagstiftningsförfaranden

• AGG lagtext
• BT -Drs. 16/1780 (PDF; 1,05 MB) - Lagförslag för den svarta och röda federala regeringen för AGG som senare antogs (med den officiella motiveringen)
• Lag för genomförande av europeiska direktiv för att genomföra principen om likabehandling
• Susanne Baer: Kronologi mot diskrimineringslagen - allmän likabehandlingslag. Översikt över lagstiftningsinitiativen för AGG / ADG. Humboldt -universitetet i Berlin , arkiverat från originalet den 26 mars 2007 ; Hämtad 6 december 2010 . 
• Direktiv 2000/43 / EG (PDF)
• Direktiv 2000/78 / EG (PDF)
• Direktiv 2002/73 / EG (PDF)
• Direktiv 2004/113 / EG (PDF)

Andra webblänkar

• Dokument om det tyska fackförbundets utbildningsarbete om AGG
• Heinrich Böll -stiftelsens ärende om AGG
• Ärende "10 års AGG" från IQ Specialist Office för interkulturell kompetensutveckling och antidiskriminering
• Flerspråkig guide till AGG (tyska, turkiska, ryska, franska, engelska, snart på arabiska) Anti-Racism Information Center and Equal Treatment Office-GBB-Aachen
• Information om AGG på tyska institutet för mänskliga rättigheter
• Samling av domar om AGG
• Alexander Klose, Kerstin Kühn: Tillämpligheten av testförfaranden inom ramen för bevisbördan, § 22 General Equal Treatment Act, Federal Anti-Discrimination Agency , från och med november 2010
• Thomas Lobinger : Föreläsning ”Diskriminering i skydd mot diskriminering? - Behandlas fäder och mödrar faktiskt lika av den allmänna likabehandlingslagen? ” På YouTube

Individuella bevis